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2:6:2の法則とは?組織のボトムアップに役立つポイントも合わせて紹介!

「なんかいつもよく仕事をする人としない人と分かれがちなのを何とかしたいなぁ;」
「仕事ができる人をリーダー、管理職にしたは良いけどイマイチなのは何で?」
「ずっ~と落ちこぼれの社員がいるんだけど、簡単に解雇できないしどうしよう…」
「もっと組織をボトムアップさせるにはどうすればいいんだろう?」


人事や経営者の皆さまは、このような問いに向き合い、日々奔走しているのではないでしょうか。今回は、組織をもっと良くするために知っておくべき法則と、その法則を活かした組織開発のポイントを紹介します。

目次[非表示]

    1. 0.1.2:6:2の法則とは?
    2. 0.2.なぜ2:6:2の法則が組織のボトムアップに役立つか? 
      1. 0.2.1.ターゲットを意識した人事施策を打てる
    3. 0.3.組織をボトムアップするさせるポイントとは?
      1. 0.3.1.”下位”の2割をボトムアップする
      2. 0.3.2.”中位”の6割をボトムアップする
      3. 0.3.3.”上位”の2割をボトムアップする
    4. 0.4.2:6:2の法則を使って組織をボトムアップしよう!


2:6:2の法則とは?


一言で言えば、「どんな集団でも、2割の”上位”の人間と、6割の”中位”の人間と、2割の”下位の”人間がいる」という法則です。


例を挙げるとすると、こんな感じです。

・世界の2割が富裕層、6割が一般庶民、残り2割が貧困層
・商品の中の2割がよく売れていて、6割はそこそこ、残り2割は全然売れない
・ある学校の2割がモテモテ、6割が普通、残り2割がモテない生徒


この2:6:2の法則に組織を当てはめると、「どのような組織でも、2割の人間が優秀な働きをし、6割の人間が普通の働きをし、2割の人間がよくない働きをする」ということになります※程度の差はあれ、これはどんな組織にも当てはまります。

仮に選りすぐりの”上位”2割を集めたとしても、”下位”の2割の人だけを集めたとしても、その中でも必ず優劣の差は生まれ、2:6:2の法則は発生するのです。

この2:6:2の法則は、ビジネスから日常生活に到るまで、あらゆる場面で当てはまると考えられています。



なぜ2:6:2の法則が組織のボトムアップに役立つか? 


ターゲットを意識した人事施策を打てる

人事の皆様は、社内に何か施策を打つ時に、「誰のための施策か」という”ターゲット”を意識しているでしょうか。


組織をボトムアップさせようと人事施策を打つときには、その前に必ず組織に対する課題感がありますよね。人事施策を打ち出す時に良くありがちなのが、「なんの課題を解決するための施策か」という”目的”だけ考えて満足してしまうという状態。それだけでも施策は機能するのですが、「誰のための施策か」を考えると、より届けるべき人に施策を届けることができ、組織をボトムアップできるのです。

2:6:2の法則に当てはめて組織を俯瞰すると「誰のための施策なのか」を非常に考えやすくなります。



組織をボトムアップするさせるポイントとは?


次に、この2:6:2の法則の考え方を活かした実際のポイントを紹介します。

”下位”の2割をボトムアップする

ここの人たちをボトムアップするためには、適切な指示と管理が必要です。下位の人の中には、頑張っているのに適性がないか、理解を深めていなくて成果を出せていない人、手を抜いてしまう人、なんとなく働いている人といった、自分の力だけではコミットが難しい人が多いです。※中には上位の人が凄すぎて下位が目立っているだけのケースもあります。


基本的に適切な指示や管理、指導、発破をかけるものがあった方が動きやすい人が多いため、仕事の自走を求めるのではなく、指示を確実にこなそうというアプローチが効果的です。役割や業務の範囲を明確にし、進捗確認を行い、都度課題解決のサポートを行う必要があります。

1on1を通して、目標の進捗確認やうまくいってること、課題と改善策を話し、業務を前に倒したり、メンター制度を通して相談したいことや将来の不安などを解消する取り組みを行うといいでしょう。


”中位”の6割をボトムアップする

ここの人たちをボトムアップするためには、目指すべきところの明確化が必要です。

”中位”の人の中には、成果を出したいと思っていてもやり方が掴めていなかったり、ある程度はできてもより上を目指して自分がどのように成長していけばいいのかわからないなど、くすぶっている人が多いです。

どのレベルを目指せば良いのか?組織の中でどのポジションを目指せば良いのか?という目指すべきところと、そこにたどり着くまでのTODOを明文化すれば、自分の力で進んでいけるようになります。


実際の施策としては、先述した内容と同じく1on1やメンター制度が有効です。また、社内のハイスタンダードな行動や成果を、チャットで日常的に共有する取り組みも良いでしょう。「このレベルまでやればいいのだ」という指標を伝えることができます。


”上位”の2割をボトムアップする

”上位”2割の人達に対しては、マネジメント力の向上アプローチが必要です。

ここの人たちは自走力があり、人を動かせる影響力を持っています。組織をボトムアップさせるには、ここの人たちの力を適切に現場に還元する必要があります。

ただ、仕事を自走して前進させる力とマネジメント力は別物です。いくら課題解決力のある”仕事がデキる人”であっても、他者にも良い影響を与えれるとは限りません。部下と信頼関係を結び、他者を活かす力や、自身の考えを部下に分かりやすく伝える説明力や語彙力、表現力を鍛えていかなければなりません。

それができれば、元々のポジティブな力がより周りに感染し、組織全体をボトムアップさせることができます。

このマネジメント力を高める取り組みとしては、マネージャー合宿や研修が有効です。また、日常の中で周りのメンバーにFBをもらいつつ、マネジメント力の改善を回していくと良いでしょう。


2:6:2の法則を使って組織をボトムアップしよう!

いかがだったでしょうか。2:6:2の法則を活用すると、”ターゲット”を意識できるため、打ち出した施策がより機能するようになり、組織のボトムアップにつながります。今回の内容を参考にして、ぜひ組織開発に取り組んでみてください。

とはいえ、組織開発やメンテナンスの上での課題をもっと可視化してくれませんか?!となる方も多いと思いますので、お手すきの際にHRハッカーの組織診断をご活用ください(無料お試しだけでもどうぞ!100問以上あるので1時間くらいかけて行ってください!)

HRハッカーマーケティングチームは、採用や組織づくりに関する記事をたくさん発信しています。採用や組織のことならなんでもお気軽に相談してくださいね。一緒に良い組織を作っていきましょう!

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坂牧真
坂牧真

インビジョン株式会社 戦略人事 世界一周を果たしたインドア人間。真理と心理の追求者 生きづらい人の心をほぐしたい Twitter:@hoghog1122


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