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人事DX「そもそも人事がHR-techを導入しない」理由

DXとは何か?デラックスのことでしょ?

違ぇよ!!!(笑)

…DXとは何か?よく分からない皆様、知ったかぶりせずに素直にご覧ください(笑)

目次[非表示]

  1. 1.なにかとを盛り上がっているDXとは?
    1. 1.1.DXとは「デジタルトランスフォーメーション」
    2. 1.2.DXは、IT化とは似て非なるもの
    3. 1.3.DX実施企業は日本3割、米国5割
    4. 1.4.DXに成功しているのは、たったの約7%
  2. 2.人事DXに必要なHRテックを導入しない根源
    1. 2.1.現状で満足・課題に気づいていない
    2. 2.2.導入事例を知りたがる「思考停止状態」
    3. 2.3.新しいことにチャレンジしない
  3. 3.なぜHRテックを導入しても人事DXを実感できないのか
    1. 3.1.「業務効率化のみのHRテック導入」が目的になっている
    2. 3.2.結局、データが人事で止まっている
    3. 3.3.人事以外の部署との連携をしていない
  4. 4.IT化のみで、DXにならない典型例
    1. 4.1.勤怠システムをクラウド化したけど、データ活用はなし…
    2. 4.2.人事評価をクラウド化したけど、運用が続かない…
  5. 5.まとめ:課題をHRテックが解決できるという設計を描く人事が少ないから人事DXは進んでいないんだ!

なにかとを盛り上がっているDXとは?



電車の中吊り広告や書店ビジネスコーナーに行けば、嫌でも目に入る「DX」という文字。

DXはデラックスの意味じゃないの?と誰でも思いつくようなボケで逃げてられるのも今だけです(笑)


数年前に突如現れた「クラウド」が当たり前の言葉になったように、時代は新たなビジネスのキーワードとして「DX」を選びました。

コロナの終息の目途が立たない今、一時的と考えられていた在宅勤務が永続的なものになり、社会の常識になりつつあります。

社会は水のように外部要因によって変化し続けます。人事業務も例外ではなく、変化を求められます。その変化の象徴こそが人事DXと言えるのです。


DXとは「デジタルトランスフォーメーション」

DXと「デジタルトランスフォーメーション」の略です。平たくというと「会社としてビジョン達成するためにデータを活用して変化し続けてください」という意味です。

会社はなぜ存在するのか、それはひとえにビジョンを達成するため。これまでのやり方では生き残れませんよ?という強迫観念にも似たメッセージが込められていたりします。

要は人口減少という避けても通れない事実に対して、一人当たりの生産性が上がってくるのは火を見るよりも明らかで、当然システム、AI、ロボットの手助けが必要なのでデータを有効活用してね。ということが言いたいのです。

DXは、IT化とは似て非なるもの

IT化の目的は脱アナログ、業務の効率化。DXはIT化してデータを有効活用が目的。

ただ単に脱アナログにすればいいというわけではなく、データがスタンドアローンになっていては意味をもちません。データを有効活用できていてこそ、DXなのです!!


DX実施企業は日本3割、米国5割

日経新聞で日本とアメリカのDX実施に対する調査結果が出ました。

引用記事:

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO65234120Q0A021C2X20000

電子情報技術産業協会(JEITA)は20日、2020年度の日米のデジタルトランスフォーメーション(DX)に関する調査(速報)を発表した。DXを実施・実証している企業の割合は日本が3割、米国が5割だった。米国は日本と比べて新型コロナウイルスを契機にDX投資を拡大する企業も多く、日米のDXに対する意識差が浮き彫りになった。


国内最大級の家電・IT(情報技術)の見本市「CEATEC(シーテック)2020」で発表した。調査は従業員300人以上の企業を対象に、日本344社、米国300社に8~9月に実施した。JEITAは13年度と17年度に、日米のIT企業の取り組みとして類似の調査を実施している。


DXを実施・実証している企業の割合は日本が28.1%、米国は54.6%だった。日本企業は17年度の調査(10.5%)から17.6ポイント上昇したが、米国の取り組みが先行しているようだ。


DXを推進する目的を聞いたところ(3つまで回答)、日本は「業務オペレーションの改善や変革」が41%、「既存ビジネスモデルの変革」が28.4%だった。一方、米国は「新規事業・自社の取り組みの外販」が46.4%、「新製品やサービスの開発・提供」が34.9%の順だった。米国は顧客と接点がある分野でのDXが目立った。


DXの課題については(3つまでの回答)、日米とともに人材の不足が2~3割で最多だったが、米国は組織文化に関する課題が続いた。


「変革に対する社内の抵抗」が米国は28.4%だったのに対して日本は15.7%、「組織間の連携が進まない」が米国が27.3%で、日本は15.7%だった。JEITAソリューションサービス事業委員会の小堀賢司副委員長はシーテックで「米国はある程度DXが進んだ結果、組織間の課題が浮き彫りになっている」と分析した。


新型コロナとDXの関連も聞いた。新型コロナによるDXへの影響で「予算や体制を拡大」としたのは日本が24%で、米国は30.4%、「コロナ前と大きく変わらない」は日本が23.6%、米国が11.4%だった。小堀副委員長は「日米で新型コロナを契機にDXの差がさらに広がりかねない」との懸念を示した。


つまり…DXすれば何でもかんでも上手くいく!という簡単な話ではないということです。


DXに成功しているのは、たったの約7%

アビームコンサルティングはDXに関する最新調査を2020年10月~11月に実施した結果を発表しました。

DXに成功しているのは約7%であることが判明した。そもそも企業における変革プロジェクト自体の難易度が高い上、システム導入やプロセス変革に留まらず、事業の変革、リソース配分、新たな体制の構築などこれまでとは異なる次元の変革も必要となり、DXの難易度の高さがうかがえる。

参照元:https://www.abeam.com/eu/ja/about/news/20201214

なるほど、DXは便利ではあるものの、やってみよう&続けようと思うと、なかなか難しいというわけです…。

人事DXに必要なHRテックを導入しない根源

HR領域のDX。人事領域こそ、データの宝庫。しかし、データを取るためのテクノロジーの導入すら進んでいないのが現状。

人事DXに必要なHRテックを導入しない根源は根深く潜んでいるのです。



現状で満足・課題に気づいていない

チャールズ・ダーウィンは言いました。

「最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるでもない。

唯一生き残るのは、変化できる者である」


人事業務も同様に現状に満足はありません、常に変化を求められます。

そもそも課題の本質に気づいていないのかもしれません。



導入事例を知りたがる「思考停止状態」

「同業がやっていないからやらない」

DXはまだ黎明期であり、事例も少ないのが現状。事例導入がないと何もできないというのは、DXの本質を理解していないといっているのと同じ。思考は完全に停止しています。


新しいことにチャレンジしない

よく聞きます。「忙しいから導入できない」その忙しさから解放するためにテクノロジーを導入するはずなのに。本質を見失い、できる理由よりもできない理由を探すマインドが諸悪の根源ですよね。


なぜHRテックを導入しても人事DXを実感できないのか

DXの成功している企業が7%という事実からいざHRテックを導入しても実感しないことが多いと聞きます。そもそもの導入目的に問題があります。


「業務効率化のみのHRテック導入」が目的になっている

冒頭で説明した通り、DXとはデータを活用し新たな変化を生む行為。

要は何かが楽になるからHRテックを導入しても実感はしません。それ、ただのIT化です。



結局、データが人事で止まっている

HRテックを導入し人事業務のデータ化しても人事だけが保有していては意味がありません。

スタンドアローン、つまりボッチ状態に陥っているケースが大半です。

何のためのデータなんでしょうか?活用してこそデータですよ!!


人事以外の部署との連携をしていない

HRテックは採用、組織、勤怠管理と分かれています。人事部以外にも経理部など、他部署との連携によって、はじめてDXが実現できるのです。



IT化のみで、DXにならない典型例

DX=業務の変革は1つの部署だけは実現できません。

多くの企業はITツールを入れただけのIT化どまり。これから紹介するHRテックの事例も当てはまったりしていせんか?


勤怠システムをクラウド化したけど、データ活用はなし…

いわゆる勤務の出退勤の管理をアナログから勤怠システムに切り替える話はよく聞きます。

コロナ以前からも導入が進んですが目的はDXではなく、脱アナログのみ。

DXになるとこのデータを活用し、業務かビジネスの変革の実施。

たとえば、打刻データから就業規則の抜本的な見直しなどを行うのが1つのDXと言えます。


人事評価をクラウド化したけど、運用が続かない…

タクシーに乗るとやたら人事評価ツールのCMが流れます。

裏を返せば、人事評価の部分はまだまだアナログな部分が多いというメッセージでもあります。

依然としてアナログが多い背景としては人事評価の方法は統一したフォーマットがなく、会社によって多種多様だからです。

そのため、デジタル化するためにはカスタマイズが必要で、カスタマイズした形式に運用が続かずに、結局アナログに逆戻り。データを取る前に評価基準を整備と運用ルールの確立をしないと、そもそも意味がなくなります。



まとめ:課題をHRテックが解決できるという設計を描く人事が少ないから人事DXは進んでいないんだ!


「クライド」が日常に溶け込んだように「DX」も当たり前の言葉になります。HRテックの領域のデータは個人情報が多く、ほかの領域のDXに比べても遅いといわれています。

しかし、DXが進まないのはプライバシー以外にも問題があると思います。

まずは「ここままではいけない」と危機感を持つこと、次に「なにがいけない」かの特定。「どういった状態に持っていきたいか」を明確にし、そして「いつまでに」解決するかの目標を決める。それが一番DX化につながることだと思います。

「忙しいから無理」ではなく、「忙しいから導入」というマインドセットを持つことから始めていいのかもしれません。


とはいえ、何からやったら良いか分からない方はDX化の基礎になりそうなものをお伝えします!お気軽にお問い合わせください。

小山 晃宏
小山 晃宏

元編集長 兼 HRハッカー開発責任者 兼 ときどきライター ときどき腰痛 コルセットは小山にとってのチャンピオンベルト プロレスバカ Twitter @oyama_invision


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