catch-img

資料☆全国市区町村別人口特性データの使い方【採用ターゲットの有無を検索】

この記事ではHRハッカーブログで公開している「全国市区町村別人口特性データの使い方」について説明しています。ダウンロードされた方はこのページを熟読し、採用活動にお役立てください。

(必須)資料ダウンロードはこちら:https://top.hr-hacker.com/population_characteristics

目次[非表示]

  1. 1.①求人を出している都道府県のデータをチェック
  2. 2.②人口の「合計」を降順、昇順で分析してみましょう
  3. 3.③採用したいターゲット層の「年齢」を想定してみましょう
    1. 3.1.☆覚えておくべき!求人票での年齢制限の例外事由☆
  4. 4.採用で何かを変えられる者は「こだわりを捨てられる者」

​​​​​​​

①求人を出している都道府県のデータをチェック

改めまして「全国市区町村別人口特性」の資料をダウンロードいただきまして、誠にありがとうございます。それでは、求人を出したエリアの労働市場をチェックしていきましょう!
※解説では「大阪府」のデータを参照しながら、操作方法をお伝えいたします。

都道府県名はExcel下部にあるタブに記載されていますので、該当する都道府県をクリックしてみましょう!市区町村や人口、男女別人口、平均年齢、各年齢別のデータがズラーッと出てきます!



②人口の「合計」を降順、昇順で分析してみましょう

では、実際に人口データを分析してみましょう。求人を出している市区町村だけを調べてみても良いのですが、まずは都道府県内でライバルになり得る市区町村も把握しておきましょう!

既にデータにはフィルターが搭載されているので、合計の横にある「▼」をクリックし、「Z→Aで並び替え※降順」にしてみましょう。


数字が多いもの順で表示されると成功です!大阪府の場合、大阪市、堺市、東大阪市、枚方市、豊中市が「人口が多い市町村TOP5」だと出てきます。

このデータの考え方は2パターンあります。

・人口が多い市区町村で求人を出している
→求職者が多そうなエリアで求人を出稿していることがわかります。が、そこにもし企業も多数ある場合は採用上のライバル会社(競合他社)が潜む可能性があります。同エリアの他求人の雇用条件などが自社求人より魅力的になっているのかどうかも確認しましょう。

・人口が少ない市区町村で求人を出している
他エリアから通勤してもらう、コロナ事情も踏まえて在宅ワーク(テレワーク、リモートワーク)ができる人を採用するなどの対策を考えましょう。

③採用したいターゲット層の「年齢」を想定してみましょう


求人では法律上&ガイドライン上、年齢制限はできません(どの求人検索エンジンでも求人媒体でも年齢制限の記載は不可)が、例外もあります。

☆覚えておくべき!求人票での年齢制限の例外事由☆

・定年の上限がある場合
・労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
・若年者等を募集・採用する場合)よくある「長期キャリア形成のため」が該当
・特定の職種で、相当程度少ない特定の年齢層に限定する場合)技能・ノウハウ等の継続のため(30~49歳の範囲内で上限及び下限のいずれも設定する場合に限り可)
・表現の真実性等の要請がある場合)芸術・芸能の分野でよくあるため
・60歳以上の高年齢者、就職氷河期世代(35歳以上55歳未満)又は特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る)の対象となる者を限定して募集・採用する場合
引用:https://www.hellowork.mhlw.go.jp/enterprise/age_limit.html

どうしても年齢制限したい、職種上男女のどちらかしかできない職種を募集したい(例:クラブの接客スタッフ、ホスト、キャバ嬢、黒服など)場合はデータ上の「年齢」もくまなくチェックしましょう。

ちなみに資料のネタバレすると

  • 全国的に男女比は女性の方が多い
  • 全国的に平均年齢は40歳以上の市区町村ばかり(日本はすでに高齢社会)

となっております。つまり国内での採用成功パターンとして考えられる戦略は以下の通りです。

  • 他社の定年退職者を自社で再雇用する方針も検討する
  • 週1、週2、1日4時間以内などの少ない、短時間シフトも許可してワークライフバランスや扶養内での働き方もできるように人員を集める
  • 第二新卒などの若手採用だけでなく、中高年、シニア層の採用も積極的に行う
  • 週3、週4日出勤でも正社員として採用されるなど、求職者からニーズが高い採用をする

このほかの施策も考えると

  • 在宅ワーク(テレワーク、リモートワーク)を推進し、採用時も在宅ワークを許可する
  • 転職回数や学歴、職歴や経験職種、個性や生き方(多様性)に対する独断と偏見を失くして採用する
  • 今いる従業員のためにも給与水準や福利厚生などの待遇面のほか、社内の業務効率も底上げしていく(社内改善)
  • 社内の人間関係や職場の雰囲気などをホームページや採用サイト、動画や写真などのコンテンツで広報し続ける(採用広報の推進)

なども並行して採用活動を進めるべきです。


理想論や机上の空論に聞こえてしまうかもしれませんが、ここまでやらなければコロナ禍で優秀な人材を採用し続け、今いる社員の皆様の業務負担を軽くし、会社全体の生産性も上げていくのは至難の業になっていくと存じます。

採用で何かを変えられる者は「こだわりを捨てられる者」


私たちは日々、求人広告や採用活動の改善のアドバイスさせていただいている中で、最もと多い失敗パターンがあります。その元凶は「昔のやり方、価値観を変えないスタンス」と「求人を出しているエリア情報の認識不足」です。

・明らかに若者が少ないエリアで、市区町村の地方創生(IターンやUターンを狙う施策を打つなどの努力)も行わないと若手採用が難しい中、無謀にも若年層狙いの求人を延々と出し続けて応募0件…応募が来ない期間のギネス記録を更新中…

・中高年やシニア層はITを活用しきれていない!という思い込みから、ずっと紙媒体での求人広告を出し続けて不発だった。実際はスマホもパソコンも趣味にして使いこなせているミドル(エルダー)世代や高齢層の方が多数いたため、ネットで求人を出した企業様の方が採用成功していた

などなど、例を挙げるとキリがありません。

もう採用で失敗したくないですよね?

なので今回「皆様の採用のヒントにしていただきたい!」という想いで全国の人口データを公開させていただきました!

この次は絶対に採用を成功させるためにも、労働市場やエリア特性を踏まえた上で「令和の必勝採用」を行いましょう!

HRハッカーマーケティングチーム
HRハッカーマーケティングチーム

おダシのきいた人間味溢れる自然な魅力を引き出すインビジョン独自の手法、"ダシ活メソッド"を推進して働く幸せを感じるかっこいい大人を増やすために人事・経営者の皆様に役に立つ情報を発信します


Seminar
おすすめセミナー


Ranking 人気投稿


Keyword キーワード