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既卒、第二新卒か迷ったら読もう【第二新卒採用ガイドライン】

  • 第二新卒の募集を出したら、新卒で入った会社を間もなく辞めている子が応募してきた…この子は新卒?第二新卒?説明会に案内するには、どっちなんだろう?何てメールや電話をして対応すれば良いかなぁ?
  • 高卒やフリーターも第二新卒扱いにして良いのかな?年齢的にも新卒採用に応募してくる人もいるし、新卒と一緒にした方が良いのかなぁ?
  • 若手社員は欲しいけど中途採用で即戦力を採りたい。でも、全然良い子来ない…
  • 求職者目線で求人を書け!っていうのは分かるけど、今どきの若い子の考え方や価値観が分からない…ウチの求人、なんかイケてないのかなぁ?


と、お困りの皆様。実は皆様と同じように「第二新卒ってどんな人?」に答えられない人は令和3年でも続出中です。しかも求職者も「自分が第二新卒なのか、正しく理解していない」ので、第二新卒の採用は業界的にもカオスです!


ということで、今回は求人原稿と採用広報を現役で書いているライター・いおりが「第二新卒とは?第二新卒向けの求人の書き方はあるのか?」を解説します!前半は第二新卒の定義について、後半は第二新卒を採用したいという人事の方向けに、メリットやデメリット、採用する上での心構えを実体験を元にまとめました!ぜひご覧ください!

目次[非表示]

  1. 1.第二新卒とは?新卒と既卒との違いは?
    1. 1.1.既卒よりかは社会人スキルや専門スキルがある28歳くらいまでの人が第二新卒
    2. 1.2.新卒よりスキル、知識が多少あり、1社以上の社歴がある人が既卒
    3. 1.3.番外編:よくある質問コーナー
      1. 1.3.1.①高校卒業、大学中退だと既卒、第二新卒である期間は延びますか?
      2. 1.3.2.②フリーターやフリーランスなどで、正社員を経験したことがない契約社員、派遣社員、アルバイト、業務委託スタッフは第二新卒扱いでOK?
  2. 2.第二新卒採用のメリットとデメリット
    1. 2.1.メリット①若手の経験者採用ができる
    2. 2.2.メリット②若手社員が増えて活気が出る
    3. 2.3.メリット③企業文化を柔軟に受け入れられるケースが多い
    4. 2.4.デメリット①同業他社に転職するのを不安がられる
    5. 2.5.デメリット②今まで経験してきた会社と比較される
    6. 2.6.デメリット③まだまだ若い分、自己管理のケアやサポートは必要
  3. 3.第二新卒を採用したけりゃ、第二新卒の気持ちを知るべし!
    1. 3.1.求職者の気持ちを集計したアンケートから本音を探ろう!
    2. 3.2.まず焦らずに、組織体制を整理しよう!
    3. 3.3.自社に長居してくれそうな第二新卒、既卒はどんな人かを想像しよう!
    4. 3.4.求職者に手紙を出すように求人を書いてみよう!
    5. 3.5.番外編①字数が多すぎて読む気失せる!と怒られる求人ができあがってしまった方へ
    6. 3.6.番外編②第二新卒採用に特化した人材紹介エージェントも活用しよう!
  4. 4.既卒・第二新卒の採用に限らず、大切なのは「求職者ファーストの求人票づくり」
    1. 4.1.令和の採用:とにかく広告費を膨大にかけても、求人がイケてなかったら採用できない
    2. 4.2.第二新卒はネットを使いこなせる!だからこそHRハッカーで求人を拡散しよう
    3. 4.3.最後に:あなたは「会社の癌」をそのまま放置しますか?



第二新卒とは?新卒と既卒との違いは?


既卒よりかは社会人スキルや専門スキルがある28歳くらいまでの人が第二新卒

おそらくほとんどの企業様が感じている第二新卒の定義をまとめてみました!

  • 第二新卒とは、学校を卒業後、一度は就職したが数年の内に離職し、転職活動を始めた若手求職者のこと
  • 業界未経験、職種未経験だったとしても社会人としてのマナーは一定備わっていて、仕事に関する研修やトレーニングがあれば活躍できそうな若手求職者のこと
  • 年齢的には28歳くらいまでが該当する(高卒の求職者、大学中退などを経験した求職者の場合は働き始めた年数が大卒や大学院卒の求職者よりも早いので、25歳前後になることもあり得ます。が、28歳前後でも第二新卒枠で受け入れる企業様もいます)


この3点をお伝えしましたが、実は第二新卒とは何かを決定づける厳密な基準というのはありません!!これこそが「この人は第二新卒なんだろうか?」という迷いの根源になっています。

第二新卒のアンケート結果も細かく見ていると「年齢も社歴も経験もまばら」なケースもあり、「今回は◎◎を第二新卒として集計しました」といった注意書きもよく拝見します。そのくらい基準がバラバラなので、各企業なりの解釈を持ってて問題はありません。が、ある程度の基準を把握していて損はありません。参考にしてください。


新卒よりスキル、知識が多少あり、1社以上の社歴がある人が既卒

次に、よく第二新卒と混同されがちな既卒について、ご説明します。これも非常に難しい話題ですが、私がよく企業様とお話して定義づける2パターンをお伝えします。


  • 既卒とは、新卒で入社した会社を半年、1年も経たずに辞めてしまい、第二新卒よりスキルや経験が無い人(社会人のマナー研修や基礎研修が必要な人などが該当します。)
  • 学校は卒業したものの、契約社員や派遣社員、アルバイトで働くことを選択していて、正社員で勤務した社歴がない人


もし新卒採用をやっているのであれば既卒者も採用枠に入れると良いでしょう。第二新卒の募集をやっているのに既卒っぽい人が応募してきた際は「あなたは既卒に近いから、リクナビやマイナビなどの新卒採用サイト、求人サイトから応募した方が良いよ」と親切にアドバイスして、次回応募してもらえるように快く接していきましょう!


番外編:よくある質問コーナー

①高校卒業、大学中退だと既卒、第二新卒である期間は延びますか?

A)第二新卒枠では年齢的に延びる可能性はあります。が、既卒枠は各求職者の社歴や経歴、経験値やスキルによって変動はあるものの、ある一定期間(1年程度)で終わる見込みがあります。


②フリーターやフリーランスなどで、正社員を経験したことがない契約社員、派遣社員、アルバイト、業務委託スタッフは第二新卒扱いでOK?

A)年齢的に第二新卒に近しい場合は、第二新卒扱いで問題ありません。たとえ正社員として働いたことがない方であっても、キャリアやスキルに関して申し分ない人もいらっしゃいますので、今までの経歴や雇用形態だけで判断せず、人柄や能力も加味して採用してほしいです!!(正社員求人に応募しても不採用ばかりが続いて、自己肯定感が低くなり、契約社員やフリーターになっているケースもあり得ます。)


第二新卒採用のメリットとデメリット

メリット①若手の経験者採用ができる

年齢的にも若い人を採用したい、業界や仕事の経験者を採用したいのであれば、ぜひ第二新卒を狙って欲しいです!

  • 新卒採用のように高額な新卒採用サイトに登録して募集をかけなくても、お得な採用サイトや採用ページ、求人で採用できる可能性がある
  • ベテランと比較するとスキル不足な面も多少あるかもしれませんが、新卒並みの研修を用意しなくても活躍してもらえる可能性がある
  • 新卒で経験した仕事に対して思い入れがある人(やる気と熱意がありそうな人)も採用しやすい

など、企業側にとってコスパが良くて楽な面があります。「こうあるべきだ!」と、会社の文化などを真っ白な状態から染め上げたいからこそ新卒採用しかしません!と考えている方がいらっしゃったら、もったいない!とお伝えください。



メリット②若手社員が増えて活気が出る

日本は高齢社会で、後継者不足の倒産や業界的に若い人が少ないといった難題が多いことで定評があります。が、それに前向きに抗っていただくと改善の兆しも見えてくるでしょう。


・平均年齢アラフィフ、アラ還の職場に20代の若手社員がやってきて、既存社員が苦手だったITツールやパソコン、システム周りをやってくれたので大幅な業務改善も進んだ。「私たちが苦手なことをササっとやってくれるのがカッコイイ!いつもありがとう!って先輩に可愛がられるのが嬉しい!自分も思い切って転職して良かったです!」と、第二新卒で入社した人が屈託のない笑顔で話している。


・今まで変わらず作り続けてきた、この商品が時代の変化でなかなか売れなくなってきた…でも、そんな頃に第二新卒で入社した人がかなりのアイデアマン!ありとあらゆる商品企画をしてくれたおかげで社内も議論が盛り上がり、試作品作りや体験会、展示会もやるようになったりと、じわじわ活気づく。会社の歴史としても初めてネットショップを開設し、売上UPを実現!「今どきの若い子、採ってみるもんですね(笑)私らが今まで頭が硬かったと反省しています(笑)」と社長さんが語っている。


など、感動エピソードを私も今まで拝見してきたことがあります。

また、経験者採用では「社内の平均年齢がアラサーで若い場合、年上の人を採用するときに悩んでしまう」という場面もあります。年齢不問で採用している企業様もいらっしゃいますが、敢えて年下で後輩になりそうな人を採用したいのであれば第二新卒を狙うと良いでしょう!



メリット③企業文化を柔軟に受け入れられるケースが多い

  • 経験社数が少ない人は特に、ここはこういう会社なんだ!と、社風を受け入れられやすい
  • 仕事のやり方を固定できていないケースもあるので、先輩が教えたことをすんなり受け入れて吸収しやすい

など、自分なりの軸がありそうで無い第二新卒を採用した場合は、新卒と変わりないくらい物事を素直に受け止めて、学んで成長していく可能性があります。

注意※仕事のやり方や事業の方針、会社のビジョンに共感しているというのが前提です。ここで納得していないと、事あるごとに指摘されたり、反論が溜まりまくって辞めるかもしれないので、コロナで三密NGにはなっていますが、どうか社員とのコミュニケーションは密にしていきましょう!


デメリット①同業他社に転職するのを不安がられる

初めての転職だと特に「同業他社に転職したいけど、前職に怒られたらどうしよう」「なんか入社時に競業避止義務違反について記載された書類に何も考えずにサインしちゃった!もうこの仕事を続けられないのか?」と不安になる第二新卒たちもいます。


  • 日本では「職業選択の自由」が憲法で保障されているので、お構いなくキャリアを考えて、スキルアップのために同業他社に転職しても問題ありません!と伝える
  • バレて怒られる可能性があるのは「会社の機密情報を扱っていた人、役員・事業部長クラス」であって、「顧客情報を持ち出す」など危険なことさえしなければ大丈夫です!と不安を解く説明をする
  • 「自分もぶっちゃけ同業他社から来ましたよ(笑)」と体験談を交えてお話をする


と、内定後に説明の場を設けて面談してあげれば安心してくれます。それが毎回あると大変な場合は、会社説明会や面接前の面談、面接日時相談の際に「面接官や先輩のキャリアを簡単にまとめて自己紹介する」と良いでしょう。



デメリット②今まで経験してきた会社と比較される

新卒しか採用しない!と仰る方は恐らくコレが一番イヤなんでしょうね。元彼や元カノと比べられているみたいで確かに良い気分にはなりませんよね(笑)


  • 前の会社ではこうやってたのに!こうやる方が早いのに!!と、仕事のやり方や福利厚生、評価制度や昇給制度、会社の社風のことで、あーだこーだ言われる
  • 前職の社内用語を使ってくる。自社の社内用語を嫌う。(営業だと、アタックと言わないで欲しい!、ジャブ打つって言わないで欲しい!といった議論があるあるだったりします。)


第二新卒で入った方も、採用した人事や経営者の方もお互い神経が擦り減りそうな現場ってイヤですよね。

ですが、他の会社の仕事や大切な理念を経験した人たちの声の中には、本当に会社に必要なものや大切なことも混じっています。耳が痛いかもしれませんが、意を決して社員が苦言している可能性もあるので、真摯に受け止めてください。一方的に「前職と比べるな!自分の価値観を人に押し付けるな!」と怒らずに。



デメリット③まだまだ若い分、自己管理のケアやサポートは必要

これもよくあるケースで、気づかない間に第二新卒で採用した人が病んでいた、無意識に周りの人を困らせてしまう…ということも十分あります。


・「前職がネガティブ禁止な社風だった」「正社員に100%なれるものの、助成金申請のため試用期間半年間は契約社員入社だった」ということもあって、まだまだイケるっす!とムリしていたのが原因で休職してしまった。人前では常にニコニコしていて、相談事は無さそうだったのに、家では休みの日もグッタリ…何でもハイハイと言って仕事を受け入れてしまい、キャパシティーオーバーだったことに誰も気づいていなかった。


・「前職がブラックすぎた」「自分の経験を標準だと思って周りに強いてしまう幼さ」ことが原因で、「え?もう帰るの?みんな残業しているのに?」「え?私、前の会社で100社くらい1人で担当してましたけど、あなたはたった10社でヒーヒー言っているんですか?」「みんな忙しいんだよ!打刻押してから、仕事戻ってきて!」と周りにどキツイことを言う人になっている。


・先輩とよく話すものの、周りに歳が近い人がいないことで内心、寂しいと感じている。周りに先輩がたくさんいるが、定年などで先輩が退職すると、強い孤独感や虚無感を感じるようになった。この気持ち、自分だけなんだろうか…と思うと誰にも相談できなかったという。


・若手でも経験者採用で期待されて入社した際、期待値に応えたいと思いつつも、謙虚すぎを通り越して自信が無い。もっと上には上がいるとハードルを高く設定する反面、自己肯定感が低くて頑張りすぎてしまうこともある。例)納品が早い、仕事が早いと褒められるとスピードや効率重視の仕事ばかりになって、せかせかしてくる。自分が想定していたスケジュールで物事が上手くいかなくなると爆発する※これ、過去の私とそっくりです(笑)


・良かれと思って先輩と新人の面談をよく実施していたものの、「若いやつはすぐ辞める!と思われているから面談をこんなにたくさんしているのでは?なんか監視されてるみたい…」と考え過ぎてしまい、面談が逆にストレスに感じるようになったケースもある。


など、とんでもない事態に発展することもあるので、心身の不調やメンタルヘルスケアにはかなり力を入れるべきです。定期面談だけでなく日々の雑談でも、SOSの予兆が隠れていることもあるので、新人が入社した際は周りの先輩にも新人の様子をヒアリングしましょう。

注意※メンタルヘルスマネジメントの具体策としては専門リンクを参照してください:【職場復帰を目指す】職場におけるメンタルヘルスケア-事業者・上司の方へ-



第二新卒を採用したけりゃ、第二新卒の気持ちを知るべし!


求職者の気持ちを集計したアンケートから本音を探ろう!

求職者の想いを汲み取って作り込んだ求人こそ、応募が来る求人。まずは第二新卒の本音を知りましょう。(面接でネガティブなことを言ってはいけないと思い込んでいて腹を割らない方もいるので、こちらから事情を察してみましょう。)

  1. 転職を検討した一番の理由TOP3だけでも覚えましょう:将来めざしているものがある、スキルアップがしたい、年収を上げたい
  2. 退職を決めた一番の理由TOP3だけでも覚えましょう:将来めざしているものがある、人間関係が悪い、スキルが身につかない
  3. 既卒、第二新卒が希望する条件TOP3は土日休み、自分に合った社風、充実の福利厚生

また、将来の展望として第二新卒の方が検討している内容は以下の通りです。TOP3は「ワークライフバランスを保ちたい」「自分のペースで働きたい」「安定したい」でした。


データ参照元:【調査リリース】短期離職の原因は「合わない」と「忙しい」|「Z世代」の第二新卒向け転職活動意識調査

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000036.000022432.html


つまり、これを踏まえた上で情報開示を豊富にこなして採用活動を進めていけば第二新卒の採用で一歩先に進めます。これは大手企業、中小企業、ベンチャー企業問わず、平等に戦えます。採用に関する情報量と拡散力と検索キーワード(SEO)で負けないようにしていきましょう!


【ちなみに!よくある求人検索キーワード】

  • 会社名+第二新卒 例)電通+第二新卒、アマゾンジャパン+第二新卒
  • 業界+第二新卒 例)メーカー+第二新卒、IT+第二新卒、アパレル+第二新卒
  • 都道府県+第二新卒 例)大阪府+第二新卒、関西+第二新卒


まず焦らずに、組織体制を整理しよう!

じゃあ求人を書くぞ!と焦ってはいけません。

  • 採用した人がどこの部署で、どんな仕事から始めてもらうのか
  • 新人が育ったら、任せたい仕事やポジションは何かが決まっているかどうか
  • 入社時に給与や福利厚生、昇給制度や具体的な昇給金額を説明できるか
  • 誰が面接、対応するのか。現場の社員との顔合わせなどもやるのか
  • スキルや適性検査などの実施も検討し、選考フローは変えるのかどうかを判断したか

などなど、細かいことが決まっていないうちにネットで求人を出したら、行き当たりばったり採用になってしまいます!絶対に社内フローを検討するためにもまずは組織図やロードマップを作ってみましょう!

※そんなのやっている場合じゃない方は今すぐインビジョンにお問い合わせください。


組織図テンプレート:https://top.hr-hacker.com/dlform_organization_chart

人事、採用担当者向けのロードマップ:

https://top.hr-hacker.com/dlform_road_map



自社に長居してくれそうな第二新卒、既卒はどんな人かを想像しよう!

「どんな人が欲しいですか?」

「良い人!やる気がある人!熱意がある人!コミュある人!」

「具体的にはどんな方ですか?」

「…えっと…そのぉ…なんかこう良いように書いて!(笑)」


↑このように結局、採用したい人を具体的に言えない方は一度、真剣にご検討をお願いします。


  • 会社に居続ける理由がありそうな人はどんな人か?
  • 会社を居心地がいいと思う人はどんな人か?
  • 会社で活躍してくれている、自分らしく働けている人はどんな人か?


この3点に具体的にお答えできるようになるまで熟考してください。正解はありませんので、思いつくだけ書き出してみてください。※この連想ゲームで答えがたくさん出せる企業様は採用で有利です。


求職者に手紙を出すように求人を書いてみよう!

求人票は広告ではなく「これから一緒に働く人へのお手紙」です。求職者のタイプ(参照:ソーシャルスタイル)にも寄りますので、心に響いて行動させる動機(応募動機)を作るテクニック、コツをお伝えします。

資料を先にご覧になりたい方はこちら:

https://top.hr-hacker.com/dlform_writing


①情報があればあるほど嬉しい!論理的で分析家のアナリティカルさん

人物例)理系男子、家庭を持つ予定があって慎重になっている男性、システムエンジニア

突破口)業績、IR情報、市場分析の結果、離職率など外で言って良い具体的な情報(数字、データ関連など)は包み隠さず何でも求人や採用広報に載せ続ける。電話や面接が苦手なタイプも多いので、応募前の質問コーナーを設ける、書類選考など「ライティングで勝てるように導線を組む」のもアリです。


②結論が知りたい!自分の意見があって、自分で舵を切りたいドライバーさん

人物像)独立起業したいと考えている人、自分1人で上手いことやった方が早いと思ってる天才肌の人、膨大な情報を見た上で瞬時の判断力が問われるコンサルタント

突破口)あなたにこの求人をオススメしたい理由はコレとコレとコレ!と結論重視の短文でまとめた求人にしておく。この会社なら自分の好きなようにできる!結果を出した分は確実に評価される(評価制度の明記は必須)と思わせればOK。


③喧嘩が大嫌い!人間関係が大事なエミアブルさん

人物像)程々に働きたい事務職の人、家事や育児都合で自由に休ませてくれることを希望する女性陣、議論や仲間外れが嫌いで行きたくもないBBQやママ友ランチに仕方がなく行く人

突破口)会社の雰囲気がどれだけ良いか、福利厚生の充実度も合わせて写真と文章で大暴露すれば基本的に安心して応募してくれる。みんな応募している、一度は面談しているというワードにも弱いことがあります。


④面白いことと己の感情や直観こそが正義!エンターテイナーのエクスプレッシブさん

人物像)企画やイベント、マーケティングPR職の人、テンション高めで映えるモノや流行に敏感でアーティスト気質もある人

突破口)仕事や会社がいかに面白く楽しいのか、活躍している先輩インタビューを載せる、活気が伝わる&デザインが素敵な採用ページも用意しておくと吉。型にハマらない求人を出してみると瞬間的に応募する可能性もあります。



だんだん入社して欲しい人のイメージ、ついてきましたか?

もし、採用したい人は明確だけど、原稿をエモく書けない方はインビジョンの原稿事例を一度ご覧ください!


番外編①字数が多すぎて読む気失せる!と怒られる求人ができあがってしまった方へ

気合を入れて求人を作成した皆様、お疲れ様です。その努力が報われて欲しいので、ぜひ求人票の字数もご確認いただけますか?

もし正社員募集の求人の字数が3000字を超え、4000字、5000字以上になっている場合は、求職者が求人票を途中で読むのを諦めてしまう可能性があります。

それもそうですよね…好きでもない、知らない異性から「自分の良いところはこうで…こんな話があってさ…」とLINEなどで言われたら…あなたは最後まで読みますか?(笑)


いいや!読まない!と思った方は、字数調整をご検討ください。

※中には惹き込まれる内容だとあっという間に読めてしまったり、普段から読書をしている方には問題がないこともあります。字数をカットするかどうかは、一旦求人を1か月ほど掲載してみて判断しても遅くはありません。


【字数カットの対策例はこちら】

  • 求人票の内容を採用広報記事(例:ダシマスWantedly)や自社採用ページに移植する ※採用広報って何?という方はこちら!
  • 求人票の表現を簡素化する(例:ですます調→箇条書きに変更する)
  • 似たような内容は敢えて削除する
  • 文字で書くのが面倒な場合は動画にして求人票に添付する

こういった手法で解決できることもあります!ご検討ください!


番外編②第二新卒採用に特化した人材紹介エージェントも活用しよう!

エンジニアなどの高度専門職の人を採用する場合、急募で早く良い人に出会いたくて仕方がない場合は最終手段として「人材紹介」も検討しておきましょう。

※実際、急募で最後の望みをかけて採用された私の友人は、社内で「最終兵器彼女」と呼ばれているそうです(笑)



既卒・第二新卒の採用に限らず、大切なのは「求職者ファーストの求人票づくり」

令和の採用:とにかく広告費を膨大にかけても、求人がイケてなかったら採用できない

とにかく求人広告で一番高いプランを使えば応募はわんさか来る!といった時代は大変恐れ入りますが、もう終わりました。もしそう思い込んでいる方は、その思想からぜひ卒業なさってください。1人でも多く卒業されることを心より願っています(笑)


求職者のほとんどが求人を見たから応募をします。第一印象、見た目が9割なのは恋愛だけではありません!求人票も同じです、むしろ見た目(内容)が100%大事です!中身すっからかんの異性のこと、好きになりませんよね?それと同じです!!!どうか中身で勝負してください!!(※婚活では年収が全てではありません!ですが、正直に申し上げますと、求人では年収がモノを言うときがあります。予めご了承ください。)



第二新卒はネットを使いこなせる!だからこそHRハッカーで求人を拡散しよう

今どきの若い子は情報の取捨選択、検索のプロです!indeedの検索も慣れればお手の物!「採用ページがあるから、大手で広告を出したから、ハローワークに求人を出したから」と慢心してはいけません!狩りや漁と同じで、求人を複数個所で掲載して網をはるのが大事です!応募先を確保するのにやたらお金がかかるんじゃ…と思っている方は、求人検索エンジン数No.1のHRハッカーをお試しください!



最後に:あなたは「会社の癌」をそのまま放置しますか?


「採用しても、すぐ若い子って辞めるからなぁ~」


このセリフ、私は今まで何度も聴いてきました。ハッキリ申し上げて、失礼極まりないですよね?


採用課題は人を採用して解決する簡単な問題ではありません。「東大入試よりもはるかに難しい、組織課題が絡んだ超難問」です。採用課題は組織の課題です。

組織の問題を癌と表現するなら、皆様に問います。

癌があったら治療しますよね?早期発見のうちに治さないと、癌で大変なことになりますよね?


採用や人材育成、定着には残念ながら、がん保険などの保障はありません。採用をするならがん検診の如く、会社の問題点を全部洗い出し、解決していく根気強い対処が必要です。ときには莫大なコストがかかることも覚悟した上で、採用課題に長期にわたって癌と闘わなくてはなりません。


改めて第二新卒のアンケートに書かれていた項目をもう一度ご覧ください。彼らも必死で職場を探しています!人生をかけて仕事や会社を選んでいます!!

応募が来ない、すぐ人が辞めていく、若手が応募してこないなどで、相当お困りのことがあれば、今すぐ「社内に大きな問題があるのか検診」として組織診断つきのHRハッカーをお試しください。


将来有望な若手の履歴書に傷がつく前に。会社がこれからも前向きに進んでいくために。癌も採用課題も早期発見が大事です。本気で採用したい方、悪いこと言いませんので、ぜひご利用ください。


第二新卒の時代を終えた、一緒俐より。

一緒俐(いおり)
一緒俐(いおり)

インビジョン株式会社の扇屋(マーケティング)兼、鼓舞屋(CS・カスタマーサクセス)にて採用コラムの執筆、求人広告の制作、採用広報記事の作成など幅広く担当中。 採用広報記事はライターマガジン、マイマガジンにも掲載されている。 ちなみに合言葉は「トランキーロ!あっせんなよ!」 ▼note かっこいい大人たちの記録『ワークジャーナル★想集編』 https://note.com/iori_note4you


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