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コンピテンシーとは?採用場面での導入方法とリアルな活用例を紹介!

「採用基準を考えようとしている」
「コンピテンシーの考え方を採用場面で活かしたい」
「ウチで活躍している優秀な社員、会社代表選手みたいな人を採りたい」
「実際どうやって活用してるのかリアルな体験談が知りたい」


コンピテンシーについての概要はわかるものの、もっとリアルな実際の活用例を知りたいという人事の方は多いのではないでしょうか。

今回は、コンピテンシーの採用場面での導入方法と、実際に弊社で活用したリアルな例を紹介します。



おさらい:コンピテンシーとは


コンピテンシーとは、一言で言うと"社内で活躍しているハイパフォーマーに共通した行動特性のこと"です。

性格や行動動機・価値観といった目に見えにくい部分を指します。
逆に、成果として見えやすい知識やスキル・行動はコンピテンシーに含まれません。


ハイパフォーマーが、
・普段どんなことを意識しているのか
・どういう動機でどんな行動をとるのか
思考や行動を分析し、共通点を探し出すことでコンピテンシーを定義します。



注目される背景

コンピテンシーの考え方が注目されるようになった背景として、人事評価制度の変化が関係しています。

今までは会社に長く勤めている人や年齢が上の人が評価される「年功序列」の考え方が主流でした。
年功序列の場合、その人の特性を吟味する必要はなく、シンプルに評価ができます。

しかし今は、多くの企業が年齢や社歴に関係なく成果をだせば出すほど評価されるという「成果主義」に移行しています。
成果主義の場合、評価の仕方は多様化します。その中でコンピテンシーを設定し、評価の指標として導入する考え方が生まれたのです。



採用場面でのコンピテンシーの導入方法


コンピテンシーの導入は、採用場面で非常に有効です。
具体的には、採用基準の設定時に活用できます。


採用基準の設定時に活用する

採用基準を決める際の基本的なステップは、以下の流れです。


●実在型モデル:今いる社員をモデルに求める人物像を設定し、採用基準に落とし込む場合
1)ハイパフォーマー、ローパフォーマー分析を行い、キーワードを出す
2)募集職種ごとに、出てきたキーワードをMUSTとWANTに分類する
3)MUSTとWANT条件を組み合わせ、求める人物像を設定する
4)採用基準としてのコンピテンシー項目を作成する


●理想型モデル:理想を明確にして求める人物像を設定し、採用基準に落とし込む場合
1)理想の人材をイメージし、キーワードを出していく
2)募集職種ごとに、出てきたキーワードをMUSTとWANTに分類する
3)MUSTとWANT条件を組み合わせ、求める人物像を設定する
4)採用基準としてのコンピテンシー項目を作成する


●ハイブリッド型
「実在型モデル」と「理想型モデル」を組み合わせたやり方です。
具体的には、「実現型モデル」で叩きを作り、足りないところを「理想型モデル」で補います。
現実的かつ理想の人物像を定義し、採用基準まで落とし込むには、この方法がオススメです。



コンピテンシー項目に正解はありません。どんな項目を設定するかは企業によって違います。

作成が難しい場合は、米国で開発された「コンピテンシー・ディクショナリー」という、コンピテンシー項目を6カテゴリ20項目に分けたものがよく用いられるので、参考にしてみるといいでしょう。




弊社でのリアルな活用例

この記事を読んでくれている皆様は、実際にコンピテンシーをどう活用したのかという事例を知りたいはずです。

そこで、弊社では実際にどう活用したのかを紹介します。



ハイパフォーマーを分析し、求める人物像と採用基準を設定

コンピテンシーを活用したのは、やはり求める人物像と採用基準を明確にした時です。


弊社では、ミツカリという求職者と企業の適性検査ツールを利用しています。

そのミツカリの指標を使い、まずはハイパフォーマーの分析を行いました。



▼適性検査ツール「ミツカリの」指標項目



▼ハイパフォーマーの分析結果


分析した結果、弊社で活躍する人材に共通するコンピテンシーは「挑戦思考」「達成意欲が高い」「活動意識が高い」「独自性が高い」「楽観的」「自信がある」「自己尊重心が高い」だとわかりました。

その項目から、ハイパフォーマーの人物像を以下のように設定。
・自己ビジョンや意志を持ち、自分に自信がある
・どんなことにも挑戦し、とにかく行動。結果にコミットする。
・失敗してもくよくよせずに楽天的


分析してわかったコンピテンシーにプラスして、「この要素も欲しい!」というものを付け加え、最終的に求める人物像と採用基準が完成したわけです。


ツールがあると簡単に分析ができちゃいますね。

ツールを導入してない企業の場合は、先述した「コンピテンシー・ディクショナリー」や、適性検査の項目など、様々な項目を調査してみると良いでしょう。


ちなみにですが、ローパフォーマーの分析結果はこちらです。
今後採用基準を設定する時の参考になればと思い、おまけ程度に載せておきます。

▼ローパフォーマーの分析結果





コンピテンシーを採用基準の設定に活かそう

いかがだったでしょうか。

"社内で活躍しているハイパフォーマーに共通した行動特性"を意味するコンピテンシー項目を作成することで、質の高い採用基準が設定できます。

コンピテンシーの考え方を導入し、採用基準を設定する際に活用してみてください。


そして、採用基準を設定した後が本番勝負。
理想の求職者に応募してもらうにはどうすればいいか?
そのノウハウを知りたい方は、合わせてこちらの資料も見てみてくださいね。

「理想の求職者から応募が来る!求人原稿の書き方を公開!」

この採用ハックでは、人事に有益な記事をたくさん発信しています。

今回のテーマであるコンピテンシーはもちろん、採用基準の詳しい設定方法や、記事内で出てきた「ミツカリ」についてなど、組織開発や採用に関するお悩みはなんでもお気軽に相談してくださいね。一緒により良い組織を作っていきましょう!

坂牧真
坂牧真

インビジョン株式会社 戦略人事 世界一周を果たしたインドア人間。真理と心理の追求者 生きづらい人の心をほぐしたい Twitter:@hoghog1122


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