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採用サイトで効果を出すために押さえておきたい100のポイント

オウンドメディアリクルーティングという言葉が広く普及し、今や多くの企業が自社の採用サイトを持っています。新卒・中途・アルバイトの種別や職種、エリア等でわけて複数の採用ページを用意していることも多いです。

しかし、採用サイトをつくる時どんなポイントを意識しているでしょうか?

「ブランディングを意識すべきです」
「Indeedに連携していないとダメです」
「管理システムは必須の機能です」 等

WEB制作会社、システム会社、広告代理店、採用コンサル等のパートナーから提案やアドバイスをもらうものの、自社内での判断基準や優先順位がわからないため益々混乱してしまったり。採用サイトが完成した後に足りないものが判明したけど、費用やシステムの関係で改修できなかったり。

そういった事態を避けるために、

  • 機能・設計
  • 募集要項
  • コンテンツ
  • 応募フォーム
  • 効果検証
  • SEO

の6つの観点から押さえておきたい項目を100個にまとめて、独断と偏見でそれぞれの項目の優先順位をつけました。

チェックシート形式にしたものがこちらからダウンロードできます。
まずは、こちらを見てからお読みいただけるとわかりやすいかと思います。

▼採用サイトで効果を出すために押さえておきたい100のポイント

  【資料ダウンロード】採用サイトで効果を出すために押さえておきたい100のポイント 採用サイトが「作ることが目的になってしまい、応募・採用につながらない結果にならない」ためのチェックリストです。 HRhacker


まとめるのけっこう大変だったので、是非最後までお読みいただけると嬉しいです。


また、この記事をまとめるにあたって

2020年9月1日のOWNED MEDIA RECRUITINGにて株式会社Baigeの枌谷さんが発表されていた
こちらのスライドとチェックシートを参考にさせていただきました。このスライドも目を通されることをオススメします。

▼間違った採用サイトの特徴と改善方法
https://speakerdeck.com/sogitani1107/jian-wei-tutacai-yong-saitofalsete-zheng-togai-shan-fang-fa


目次[非表示]

  1. 1.採用サイトの機能・設計
    1. 1.1.1.スマホ対応している
    2. 1.2.2.継続的に情報発信できる仕組みがある
    3. 1.3.3.階層以内に全てのコンテンツにアクセスできる
    4. 1.4.4.主要なブラウザに対応している
    5. 1.5.5.SSL対応されている
    6. 1.6.6.OGP設定がされている
    7. 1.7.7.Wordpressのプラグインが最新バージョンに更新されている
    8. 1.8.8.faviconが設定されている
    9. 1.9.9.サイトマップページがある
    10. 1.10.10.デザインやフォントが社風と合っている
    11. 1.11.11.グローバルナビゲーションがある
    12. 1.12.12.トップページから募集要項ページに1クリックでたどりつける
    13. 1.13.13.求人を見つけやすい検索機能がある
    14. 1.14.14.タレントプールやスタッフ登録など潜在層向けの導線がある
    15. 1.15.15.求人の公開・非公開のメンテナンスができる
    16. 1.16.16.採用サイト構築の目的と目標が明確である
    17. 1.17.17.エントリー通知機能がある
    18. 1.18.18.採用サイト全体で統一感がある
    19. 1.19.19.わかりやすいUIになっている
  2. 2.募集要項について
    1. 2.1.20.選考のながれ・選考期間が書かれている
    2. 2.2.21.最低賃金を下回っていない
    3. 2.3.22.応募ボタンが暖色系の色である
    4. 2.4.23.応募ボタンが複数設置されている
    5. 2.5.24.スマホではエントリーボタンが常に表示される
    6. 2.6.25.全ての求人の一覧ページがある
    7. 2.7.26.職種、雇用形態、仕事内容、給与、勤務時間、勤務地が記載されている
    8. 2.8.27.職種、雇用形態、勤務地ごとに募集要項ページが分かれている
    9. 2.9.28.職種名は32文字以内で検索キーワードを意識したわかりやすい表記になっている
    10. 2.10.29.仕事内容はわかりやすく十分な情報量が担保されている
    11. 2.11.30.求める人物像、求めない人物像がわかりやすく具体的に表記されている
    12. 2.12.31.選考・面接時に用意する必要があるものについて説明されている
    13. 2.13.32.募集要項ページにアイキャッチ画像が設置されている
    14. 2.14.33.募集要項ページ内にNG表現が含まれていない
    15. 2.15.34.求人広告などに出稿している内容と齟齬がない
  3. 3.コンテンツ
    1. 3.1.35.職種ごと、求職者属性ごとに異なる社員紹介コンテンツが設置ある
    2. 3.2.36.フリー素材ではなく、実際のオフィスやスタッフの写真が使われている
    3. 3.3.37.自社のミッション、ビジョン、バリューを伝えるコンテンツがある
    4. 3.4.38 .マンガ、動画、イラストなどテキスト以外の形式のコンテンツがある
    5. 3.5.39.給与例や手当、有給取得率、福利厚生などの詳細が公開されている
    6. 3.6.40.先輩社員の年齢分布、男女比、産休取得実績などが公開されている
    7. 3.7.41.平均残業時間や離職率など都合の悪い情報も隠さず公開している
    8. 3.8.42.会社の事業内容や事業計画についてわかりやすく記載されている
    9. 3.9.43.他社と比べた時に自社らしさ、オリジナリティが伝わるコンテンツがある
    10. 3.10.44.主要SNSのシェアボタンが設置されている
    11. 3.11.45.トップページのファーストビューに自社らしさを伝えるコンテンツや画像がある
    12. 3.12.46.新卒、中途、アルバイトでページまたは訴求する内容が分けられている
    13. 3.13.47.自社の創業経緯、これまでの沿革がわかるコンテンツがある
    14. 3.14.48.仕事内容についてやりがい・働くメリットを感じさせるコンテンツがある
    15. 3.15.49.研修・教育制度、キャリアパスなどがわかりやすく説明されたコンテンツがある
    16. 3.16.50.よくある質問とわかりやすい回答例がまとめられたコンテンツがある
    17. 3.17.51.自社の強みだけではなく、弱みや課題についても触れたコンテンツがある
    18. 3.18.52.自社のビジョン、価値観を表現するストーリー形式のコンテンツがある
    19. 3.19.53.わかりづらい略語や専門用語を使わず、誰でも理解できる言葉づかいがされている
    20. 3.20.54.採用サイト内にも会社概要や拠点情報などの基本情報が掲載されている
    21. 3.21.55.会社案内や採用ピッチ資料がサイト上からダウンロードできるようになっている
    22. 3.22.56.社員インタビューでは社風ややりがいが伝わるコメント内容になっている
    23. 3.23.57.代表や経営陣、マネージャー、人事責任者等のメッセージが記載されている
    24. 3.24.58.求人広告などに掲載されていない、採用サイトならではのコンテンツがある
    25. 3.25.59.コンテンツの目的が明確になっている
    26. 3.26.60.掲載されている写真は自社らしさが伝わる構図、カットで撮影されている
    27. 3.27.61.組織図や会社の部署構成がわかるコンテンツがある
    28. 3.28.62.実際のお客様との関係性を伝えるコンテンツがある
  4. 4.応募フォーム
    1. 4.1.63.応募フォームは1分以内に入力完了できる
    2. 4.2.64.応募完了後に自社らしさの伝わる自動返信メールが送信される
    3. 4.3.65.応募完了ページに面談意欲を高めるコンテンツが表示される
    4. 4.4.66.チャットやLINEなど複数の応募手段が用意されている
    5. 4.5.67.電話での問合せができるよう番号が表示されている
    6. 4.6.68.プライバシーポリシー・個人情報の取り扱いについての表記がある
    7. 4.7.69.離脱確認のアラート表示機能が設定されている
    8. 4.8.70.入力フォームは十分な大きさがあり入力しやすい
    9. 4.9.71.応募する際に、会員登録などの作業が必要ない
    10. 4.10.72.応募以外に、説明会参加、職場見学、1日体験など複数のエントリー経路がある
    11. 4.11.73.オープンポジションのエントリーも受付している
  5. 5.効果検証
    1. 5.1.74.応募者や内定者からフィードバックを受けている
    2. 5.2.75.Google analyticsなどのアクセス解析タグが設定されている
    3. 5.3.76.ヒートマップツール等でユーザーの動きを分析している
    4. 5.4.77.Google analytics等のCVタグが設定されている
    5. 5.5.78.Googleサーチコンソールが設定されている
    6. 5.6.79.GoogleオプティマイズなどでA/Bテストを実施している
    7. 5.7.80.応募数だけではなく、実際の採用で振り返っている
    8. 5.8.81.社内外のWEB専門担当からのフィードバックを受けている
  6. 6.SEO
    1. 6.1.82.Indeedにクローリングされている
    2. 6.2.83.Googleしごと検索に対応している
    3. 6.3.84.求人ボックスにクローリングされている
    4. 6.4.85.スタンバイ・yahooしごと検索にクローリングされている
    5. 6.5.86.どのページも3秒以内に開くことができる
    6. 6.6.87.独自ドメイン上で運用されている
    7. 6.7.88.募集要項ページは職種ごとにオリジナルのタイトルが設定されている
    8. 6.8.89.パンくずリストが設置されている
    9. 6.9.90.正しいhtml / cssの構造でつくられている
    10. 6.10.91.各ページにmeta descriptionとmeta keywordが設定されている
    11. 6.11.92.画像にalt属性が設定されている
    12. 6.12.93.各ページにh1タグが設定されている
    13. 6.13.94.コーポレートサイトのわかりやすい場所に採用サイトのリンクが貼られている
    14. 6.14.95.募集要項ページは検索エンジンを意識したキーワードを含む十分な文字数がある
    15. 6.15.96.ページ内の画像や動画は適切なサイズ、容量に調整されている
    16. 6.16.97.wwwの有無、index.htmlの有無等、URLの最適化がされている
    17. 6.17.98.ナビサイト、関連サイトなど社内外のページからリンクが貼られている
    18. 6.18.99.募集要項ページに検索クローラーに読み取られない記号を多用していない
    19. 6.19.100.各募集要項ページは重複する文章が少なく、オリジナルの内容になっている
  7. 7.まとめ
  8. 8.▼採用サイトで効果を出すために押さえておきたい100のポイント


採用サイトの機能・設計

まず機能・設計についてのポイントを20個。

機能はあとから追加するのが難しいため、最初に自社の採用サイトに何が必要か確認しましょう。
必須と言えるものもあれば、あった方が効果が上がりやすいという程度のものもあります。

予算や必要性に応じてどこまでの機能を実装するのかご検討ください。


1.スマホ対応している

採用サイトの約8割はスマホから見られているというデータがあります。
また、Googleの検索エンジンもモバイルフレンドリーなページをつくるよう強く推奨しています。

▼Googleモバイルフレンドリーテスト
https://search.google.com/test/mobile-friendly

今やほとんどのページはスマホ対応していると思いますが、
実際に採用サイトを見た時にどのように表示されるか、閲覧・応募はしやすいか等を確認しましょう。


2.継続的に情報発信できる仕組みがある

採用サイトは一回つくったら終わりというものではありません。
日々新しい求人が発生したり、会社の状況も変わっていきます。

そのため、最新情報を発信できる機能があった方が運用する上でも便利です。
候補者が見た時に新しい情報が掲載されていれば応募や採用にもつながりやすいですね。

3.階層以内に全てのコンテンツにアクセスできる

これは採用サイトに限った話ではありませんね。

せっかく興味を持って採用サイトを訪問したのに、知りたい情報にたどり着けなかったらストレスですよね。。
もしかしたら応募をあきらめてしまう可能性だってあります。

トップページから全てのページに3階層以内(2クリック以内)でアクセスできることを意識してみましょう。

4.主要なブラウザに対応している

インターネットを閲覧するために使われているブラウザはいくつか種類があります。

  • Google chrome
  • Safari
  • Edge
  • Opera
  • firefox

等、主要なブラウザからアクセスした時に見られなかったり、不具合が出るようでは困りますね。

採用サイト自体は問題なく表示されるけど管理画面がInternet explorerでしか使えないとか
マック(Safari)からだとアクセスできない、といったことが起こるケースもまれにあるので確認しておきましょう。

5.SSL対応されている

採用サイトでは応募者さんの個人情報を取り扱うことになるため、セキュリティは重要です。
SSLはデータを暗号化する手順のこと。難しいことはさておき、とりあえずURLがhttpsになっているか確認しましょう。

もちろん、SSLがあれば安全と言い切れるわけではありませんが、最低限必要になるものだと考えてください。

6.OGP設定がされている

OGPと(Open Graph Protocol)は、SNS等でシェアされた時にタイトルや画像を正しく表示される設定のことです。

絶対に必要なのか?と言われるとそんな事はないんですけど、SNSでのシェアを想定されている場合は設定しておきましょう。

7.Wordpressのプラグインが最新バージョンに更新されている

こちらはWordpressをつかって採用サイトを制作する場合の確認事項です。
サイトをつくる前というより、つくった後の運用に関わるものですね。

Wordpressを使ってサイトをつくるケースは非常に多いので一応頭の片隅くらいに入れておきましょう。

ただし、勝手にバージョンアップを行うとデザインが崩れたり、機能が使えなくなったりすることもあるため、
制作した会社さんに保守やメンテナンスをお願いすることをオススメします。

8.faviconが設定されている

favicon(ファビコン)とはブラウザのタブで開いた時やブックマークした時にサイト名の横に表示される正方形の画像のことです。
無いから困ることはありませんが、採用サイトをブランディングに活かしたい企業さんは確認しておいた方が良いかもしれません。

9.サイトマップページがある

採用サイトを見に来た候補者さんの知りたい情報がどこにあるのか?をわかりやすく伝えるためにサイトマップは役に立ちます。
メニューボタンがあれば問題ないのですが、ページ数が多くなる場合には用意しておく方が親切ですね。
検索エンジンのクローラー対策としても効果的です

10.デザインやフォントが社風と合っている

デザインはわかると思いますが、いわゆるトンマナと呼ばれるフォントや色味が会社のイメージや社風と合っているかも重要です。
特にシステムやツールを導入する際には、デザインやカスタマイズに制限があることが多いため、あらかじめ確認しておきましょう。

11.グローバルナビゲーションがある

グローバルナビゲーションは全てのページに共通して表示されるメニューのことです。
サイト上段のヘッダー部分と一番下のフッター部分にメニューとして常に表示されていると、見たい情報が探しやすく便利ですね。

会社概要、事業内容、拠点一覧、募集要項などよく見られる項目をわかりやすく表示させるようにしましょう。

12.トップページから募集要項ページに1クリックでたどりつける

こちらはBaigeさんの資料で強調されていたものです。
採用サイトで候補者がもっとも見たいページは何か?を考えた時に、会社概要でも先輩インタビューでもなく募集要項なんですね。

一番見たい情報がスグに見られるようなデザインにする方が親切ですし、なにより応募数にも影響します。
「ここに募集要項が載っているよ!」というのがひと目でわかるようにトップページからリンクを貼っておきましょう。

13.求人を見つけやすい検索機能がある

せっかく募集要項のページにたどり着いたものの、その中で希望するポジションの情報を見つけられなければ意味がありません。
職種や勤務地が複数ある場合、見たい情報をしぼりこめる検索機能があるととても便利です。

もし検索機能がなくても、ページの構成やメニューを工夫することで目的の情報にたどり着けるよう工夫することが大切です。

14.タレントプールやスタッフ登録など潜在層向けの導線がある

採用サイトを見に来るのは、今スグ転職を考えている人ばかりではありません。

「ちょっと気になる」「将来的に考えよう」といういわゆる転職潜在層の方と接点を持っておく導線があると、採用活動の幅が大きく広がります。
また、不安を感じている候補者さんに対しても「まずは登録だけでもOK」というメニューがあるとエントリーしやすくなりますね。

タレントプールを有効活用するためには、採用マーケティングの考え方で選考プロセス自体を見直す必要も出てくるため
全ての企業さんが取り組めるものではないかもしれません。

ただ、最近はタレントプール機能を備えた採用サイトシステムも増えているので、興味がある方は検討してみても良いと思います。

15.求人の公開・非公開のメンテナンスができる

採用サイトにすべての求人が常に掲載され続けている、というのは候補者にとってもあまり良い印象はありません。

充足した求人は非公開にして、新たに募集が発生したら改めて求人を公開する、という定期的な更新が行われることで
候補者から「ちゃんと最新の情報が載っているんだな」と信頼してもらいやすくなります。

制作会社さんやWEB・システム部門に依頼せずとも、人事の方が簡単に操作できる機能があると便利ですね。

16.採用サイト構築の目的と目標が明確である

採用サイトは何のためにつくるのでしょうか?

もちろん、良い人材を採用するためですが、もう少し具体的に考えてみると、多くの応募を集めたり企業理解を深めてもらったり
会社によって伝えたい内容や目的は変わってくると思います。

また、目的に合わせて応募数やPV数などの目標数値やKPIを設定することもあるでしょう。

応募数を増やしたいのにデザインにこだわり、検索エンジン対策がおろそかになってしまったり。
ブランディングを高めたいのに、企業理念に関する内容が薄かったり、テンプレートのデザインを使っていたり。

といったチグハグなものにならないよう、最初にサイト構築の目的と目標をしっかり決めておきましょう。

17.エントリー通知機能がある

採用サイトからめでたく応募があった時に通知がされる機能があるかどうかも重要です。
応募したのに担当の方から連絡が来なかったり、遅かったりしたら不安になりますよね。

通知はメールでもチャットでもポップアップでも良いのですが、関係者全員で共有できるようになっていると便利ですね。

18.採用サイト全体で統一感がある

採用サイトのイメージは統一されているでしょうか?

真剣に考えている候補者ほど、デザイン、コンセプト、言葉づかいなどのちょっとした矛盾や違和感には敏感です。

制作会社さんにお願いされている場合には基本的に問題ないはずですが、
コーポレートサイトを作ってもらった時と別の制作会社さんにお願いしている時や、自社内で複数の担当が更新する際などは、
サイトの内容に統一感があるか全体を確認するように意識しましょう。

19.わかりやすいUIになっている

UI(User Interface)は採用サイトと候補者との接点やつながりのことを意味しています。
デザインなどの見た目はもちろん、使いやすい構成や配置になっているかもUIに含まれます。

UIは誰が見てもわかりやすいか?がポイントです。

メニュー名が英語になっていたり、リンクボタンが目立たなかったりするとわかりづらいと感じる人もいますよね。


募集要項について


つづいて、採用サイトで一番見られると言われる募集要項ついてのポイントを15個。

誤解を恐れずに言えば、募集要項さえあれば採用サイトはなんとかなります。逆に、どんなに立派な採用サイトを用意しても、募集要項がいまいちだと残念な結果になってしまいます。

機能的なものもあれば、書き方のポイントもありますのでご確認ください。

20.選考のながれ・選考期間が書かれている

応募した後にどんな流れで選考が進むのかは、候補者はとても気になるところ。

しかし、募集要項のページに選考の流れが書かれていない採用サイトは結構あります。
よくよく探してみると別のページに書かれていたりするんですけど、なんだかわかりづらいですよね?

募集要項を読んだ後にスムーズに応募してもらえるように合わせて書いておくことをオススメします。

21.最低賃金を下回っていない

募集要項の給与表記が最低賃金を下回ってはいけません。

それは当然なんですけど、ここ数年頻繁に金額変更が行われているため都道府県別の金額を確認して入力しましょう。

▼厚生労働省:地域別最低賃金の全国一覧
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

こういった変更のたびに管理画面があれば簡単に金額の変更ができますね。
また、管理画面上で最低賃金を下回る金額が入力されていないか自動的にチェックしてくれるシステムもあります。

22.応募ボタンが暖色系の色である

これは当社独自調べによるものなんですが、募集要項のエントリーボタンは暖色系の方が応募率が高い傾向がありました。
つまり、赤やオレンジということですね。実際、多くの求人メディアでも応募ボタンに暖色系が使われています。

寒色系だからダメというわけではありませんが、特にこだわりがないようでしたら暖色系にされることをオススメします。

23.応募ボタンが複数設置されている

応募ボタンに関する項目が続きます。

応募エントリーボタンは、通常募集要項ページの一番下に表示されているケースが多いです。
これは裏を返すと、一番下までスクロールしなければ応募ボタンを押せないということでもあります。

募集要項のページが長い場合は、候補者への配慮や応募率UPという意味でも複数箇所に設置したほうが良いでしょう。

24.スマホではエントリーボタンが常に表示される

採用サイトはスマホから見る人が8割という話を一番最初にお伝えしました。

23で応募ボタンを複数設置する、というチェックポイントを設けましたが、
画面の小さいスマホからの応募を促進するためには、応募ボタンを常に画面の下に表示させておくことが効果的です。

25.全ての求人の一覧ページがある

求人の一覧ページを用意する理由は2つあります。
1つ目は候補者が希望の求人を探しやすくするため。2つ目は検索エンジンが求人をクローリングできるようにするためです。

特に、最近では求人検索エンジンへの対応が重要視されているため求人一覧ページを用意しておくことが必要になっています。

26.職種、雇用形態、仕事内容、給与、勤務時間、勤務地が記載されている

募集要項に必要な情報は様々あると思いますが、職種・雇用形態・仕事内容・給与・勤務時間・勤務地については必ず記載しましょう。
こちらも候補者に対してという観点と、求人検索エンジンに読み取られるために必要な項目という2つの意味合いがあります。

もちろん、これ以外にも待遇・研修制度・選考プロセスなどを記載することも効果的です。

27.職種、雇用形態、勤務地ごとに募集要項ページが分かれている

1つの職種に社員とアルバイトの求人がある場合、複数の勤務地がある場合には募集要項ページを別で用意します。
それほど気にする候補者は多くないかもしれませんが、Indeedをはじめとする求人検索エンジンに対応するには必要な条件となります。
求人数が多い場合、たくさんのページをつくることになるため管理システムの導入を検討された方が良いかもしれません。

28.職種名は32文字以内で検索キーワードを意識したわかりやすい表記になっている

募集要項の中の職種名の表記に関するポイントです。

職種名はわかりやすい表現を心がけます。例えば、「アカウントエグゼクティブ」よりも「求人広告の営業」の方がわかりやすいですよね。
どうしても社内での呼称を入れる必要がある場合には、わかりやすいキーワードと併記した方が良いでしょう。

また、求人検索エンジンでスマホに表示される際に、長すぎると表示が収まらないこともあるため目安としては32文字以内にされることをオススメします。

29.仕事内容はわかりやすく十分な情報量が担保されている

募集要項の中で最も応募効果にインパクトがあるのが仕事内容欄です。
求人検索エンジンに表示される項目で一番ボリュームが大きいため、仕事内容を充実させることが応募の数・質に直接的に影響します。

「充実させる」というのは、検索エンジンを意識したキーワードの数を担保し、候補者が知りたい情報を詳しく伝えることによるマッチング率UPを両立させるイメージです。

30.求める人物像、求めない人物像がわかりやすく具体的に表記されている

自社が求める人物像をわかりやすく伝えることでマッチング率を高めることができます。

未経験歓迎・明るい人・意欲のある人・コミュニケーション力のある人、といった読む人によって受け取り方が変わるような表現は避けましょう。
また、逆の考え方として「求めない人物像」をあわせて書くことで、どんな人を求めるかが伝わりやすくなるというテクニックもあります。

31.選考・面接時に用意する必要があるものについて説明されている

「選考時に必要なものなんて、応募した後に伝えれば良いのでは?」

という意見もあるとは思いますが、候補者が気になる情報を事前に伝えることで安心して応募してもらいやすくなりますし、
応募後のイメージを持ってもらうことで面接の来社率も同時に上がるという副次的な効果も期待できます。

32.募集要項ページにアイキャッチ画像が設置されている

採用サイトに写真を掲載した方が良い、というのはイメージできるかと思います。

フォトアルバムなど、別のページにまとめて写真を掲載しているケースもあるかと思いますが、
一番見られる機会が多い募集要項ページに関連する写真を、できれば複数枚載せる方が応募効果UPは期待できます。

サイトのデザインやレイアウトを決める際に、写真のアップや差し替えがしやすい仕様にしておくと更新がラクになりますね。

33.募集要項ページ内にNG表現が含まれていない

年齢制限や性別限定表記など、求人ページには掲載できないNG表現がいくつかあります。
せっかくキレイな採用サイトができても、NG表現が含まれていては説得力や信用は下がってしまいます。

詳しくは、全国求人情報協会やハローワークが公表している情報を参考にして、しっかり確認しておきましょう。

▼求人情報協会ー募集・採用の資料
https://www.zenkyukyo.or.jp/jobmedia/recruit/

34.求人広告などに出稿している内容と齟齬がない

採用サイトを立ち上げて求人情報をつくる時に注意したいのは、求人メディアなどに出稿している内容と合わせることです。

特に多いのは、採用サイトの情報が更新されず古いままになっているケース。
求人広告を見た候補者が採用ホームページを訪問した時に、掲載されている情報が広告と違っていたら不安になりますよね?

こういうミスを防ぐオススメの方法は、採用サイトを全ての求人の「マスター情報」にすることです。


コンテンツ

コンテンツ、つまり採用サイトの中身は経営者も人事の方も興味関心の高い部分だと思います。

何を載せようか考えるのは楽しいですよね。そのため、ポイントが絞れていないとまとまりのないものになりがち。コンテンツについて28個のチェックポイントをご紹介します。

35.職種ごと、求職者属性ごとに異なる社員紹介コンテンツが設置ある

先輩社員紹介は根強い人気のあるコンテンツのひとつです。

候補者は自分が一緒に働く人や自分と似た境遇の人の話を知りたいので、
社員インタビューを掲載する時には、各職種ごとに1人ずつ先輩社員を紹介する方が効果的です。

また、新卒入社・中途入社、男性社員・女性社員、若手・シニアなど、様々なタイプの社員紹介が掲載されていることで
同じ属性の候補者に共感をもってもらいやすくなります。

36.フリー素材ではなく、実際のオフィスやスタッフの写真が使われている

採用サイトの中で使う写真は、サンプル素材やフリー素材ではなく、実際のオフィスや店舗・スタッフの写真を使いましょう。

写真を掲載する理由は、画像で会社の雰囲気や先輩を伝えることですので、フリー素材だとその役目を果たせません。
また、フリー素材のバリエーションはそれほど多くありませんので、「どこかで見たことある・・・」という印象を持たれてしまいます。

「どうしても写真が使えないんです・・・」という場合には、オリジナルのイラストを使う、加工して掲載するなどの工夫もできますね。

37.自社のミッション、ビジョン、バリューを伝えるコンテンツがある

特に中途採用や新卒採用においては、採用サイト内で自社のミッション・ビジョン・バリューなどの企業理念を伝えるコンテンツがあると良いです。
募集要項やインタビューのページだけでは、どんな想いで何を目指している会社なのか?を伝えるのは難しいため、別でコンテンツを用意します。

コーポレートサイトに掲載されているという場合でも、採用サイト内でも伝え方を変えて用意することをオススメします。
伝え方は、ストレートに表現したり、代表からのメッセージという形であったり、いくつかの方法があります。

38 .マンガ、動画、イラストなどテキスト以外の形式のコンテンツがある

採用サイト上での表現はテキストと文字だけではありません。

動画やマンガ、イラスト、インフォグラフィックなど、様々な形式のコンテンツを用意することで候補者に自社のことを理解してもらいやすくなります。
創業ストーリーをマンガにしたり、社員インタビューを動画にしたり、採用サイト内のデザインを決める際にアイデアを出してみましょう。

39.給与例や手当、有給取得率、福利厚生などの詳細が公開されている

給与・待遇は候補者が仕事選びをする上で欠かすことができない大切な情報です。
こういった情報は、気になっていても候補者からは質問しづらいものなので、採用サイト内にコンテンツがあると安心感を持ってもらいやすくなります。

もちろん、募集要項にも書かれているかと思いますが、
より詳しい年収例や有給取得率、福利厚生制度の詳細説明などを別のコンテンツとして紹介することで、より深く理解してもらうことができます。

40.先輩社員の年齢分布、男女比、産休取得実績などが公開されている

平均年齢・男女比、などはよく聞かれる質問の一つです。女性であれば(女性だけではありませんが)産休取得実績を気にされます。
長く働ける会社なのか?結婚・子育てと両立できる働き方ができるのか?を確認するためにこういった質問をされる方が多いです。

結婚・出産を機に転職を考える方もいますので、集計の手間は掛かってしまいますが、なるべく具体的な数値を出してあげることが効果的です。

41.平均残業時間や離職率など都合の悪い情報も隠さず公開している

残業や社員の離職は企業側としてはあまり公表したくない、いわゆる「都合の悪い情報」ではありますが、候補者の関心は非常に高いです。
最近は働き方改革という言葉も浸透し、社内情報のオープン化が進んでいるので、積極的に開示する会社も増えてきました。

また、例え隠しても転職クチコミサイトやSNSなどで情報が伝わってしまうこともあるので、採用サイト内で説明しておく方がポジティブかもしれませんね。

42.会社の事業内容や事業計画についてわかりやすく記載されている

事業内容について説明しているサイトは多いですが、中長期の事業計画まで説明されている採用サイトはそれほど多くありません。
また事業内容についても、自分たちからすれば当然の事でも、業界未経験の候補者には難しく感じる表現が使われていることもあります。

自分たちが何屋で、今後どのように事業を展開しようと考えているのか、その中で候補者に担ってほしい役割を伝えることは大切です。

43.他社と比べた時に自社らしさ、オリジナリティが伝わるコンテンツがある

採用サイトのメニューやコンテンツは、基本的にどの会社でも似たようなものになりやすいです。
もちろん、デザインはオリジナルにはなるのでしょうが、他の会社とは違う自社らしいコンテンツがあると、より候補者に興味を持ってもらいやすいです。

「オリジナリティが伝わる自社らしいコンテンツって何?」というのは難しいと思いますが、たとえば社内で有志を集めて話合ってみてはいかがでしょうか?
おもしろいアイデアが出てくるかもしれませんし、もしかしたら、話合いそのものがコンテンツになるかもしれません。

44.主要SNSのシェアボタンが設置されている

せっかくおもしろい自社らしいオリジナルコンテンツができたら、できるだけ多くの方に見てもらいたいですよね?

それならSNSでシェアしてもらいましょう(笑)

シェアボタンがあった方がシェアしやすいですよね。ボタンの設置は難しくありませんのでスグできます。
ブログや新着情報を発信されている企業さんは、設置を検討されてみてはいかがでしょうか。

45.トップページのファーストビューに自社らしさを伝えるコンテンツや画像がある

第一印象は大切です。採用サイトのトップページで最初に目に入ってくる部分に、自社らしさを伝えるコンテンツや画像があるでしょうか?

最初に、「おっ!」と思ってもらえるかどうかで、採用サイトをしっかり見てもらえるかどうかが変わってきます。
ここでも「自社らしさって何だろう?」という疑問が出てきますよね(笑)

ご参考まで、当社インビジョンの採用サイトのトップはこんな感じになっています。

▼インビジョン株式会社 採用サイト

  採用情報 働く幸せを感じるかっこいい大人を増やす | invision - インビジョン株式会社 乗るより漕ぐ覚悟を決めよ!インビジョンは「おダシ屋」として人間らしさ溢れる社会を、本気で取り戻そうとしている。そのためには、「ちゃんとしなさい」の枠を自分の意志で跳び越え、 人間臭く、「働くって面白い!」を自ら世の中に感染させられる仲間が必要不可欠だ。ここからは、おダシを燃料に進むインビジョン号の新たな漕ぎ手を探す場所である。この先、かなり厳しい船路が待っているだろう。それでも、、、自ら船の舵をとる覚悟はあるか? 人材採用の総合広告代理店 インビジョン株式会社



46.新卒、中途、アルバイトでページまたは訴求する内容が分けられている

「採用サイトのコンテンツ」とひとことで言っても、募集する内容によって訴求する中身は全然違いますよね?

多くの会社では、新卒・中途・アルバイトなどの雇用形態ごとに採用サイトをわけて用意しています。
採用もそれぞれ別の方が担当されていたりしますよね。

その他、エンジニア向けの特設採用サイトを用意したり、より専門特化した採用活動を展開されている会社も増えてきました。
こういった柔軟な採用活動ができるのも、自社採用サイトのメリットのひとつですね。

47.自社の創業経緯、これまでの沿革がわかるコンテンツがある

ポイント37で、ビジョン・ミッション・バリュー、企業理念を伝えるコンテンツがあると良い、というお話をしました。
「でも、ウチの会社ってそういうのあまりなくて・・・」という場合には、創業の経緯やこれまでの沿革を紹介するのがオススメです。

たとえ事実の羅列であっても、会社の軌跡には知らずしらずのうちにビジョンや価値観が現れていたりします。

48.仕事内容についてやりがい・働くメリットを感じさせるコンテンツがある

募集要項でも仕事内容の重要性は確認していただいたと思います。
ただ、仕事内容を伝えるだけではなく、その仕事のやりがいや働く上でのメリットや成長を感じさせるようなコンテンツがあるとより効果的です。

わざわざ別でページを作る必要はありませんので、社員インタビューなどでそういった質問に答えてもらったり、募集要項に追記するだけでも十分です。

49.研修・教育制度、キャリアパスなどがわかりやすく説明されたコンテンツがある

未経験で入社を考えている候補者が気にするのが、研修・教育制度です。

「座学とOJTですよ。」といったザックリした内容ではなく、入社から現場に配属されるまでの流れがイメージできるコンテンツがあるとベストです。
研修制度でそれほど書くことがない場合には、将来的なキャリアパスを紹介してあげると入社後のイメージも持っていただきやすくなるのでオススメです。

50.よくある質問とわかりやすい回答例がまとめられたコンテンツがある

会社説明会や面接の場で候補者からの質問を受けるケースは多いと思います。そして、質問の内容も多くの場合似たものにかたよってきたりします。

それならば、「よくある質問」を採用サイト内にコンテンツとして用意しておけば、多くの候補者にとって役に立つ可能性が高いです。
新たな質問が出てきたら追加・更新していけるようにしておけば、少しずつ採用サイトのコンテンツとして充実したものになっていきますね。

51.自社の強みだけではなく、弱みや課題についても触れたコンテンツがある

人には強みもあれば弱みもあります。面接でも長所・短所を質問したりしますよね?

同じように自社の強み・優位性と合わせて、弱み・課題についても触れたコンテンツがあった方がより深く会社を理解してもらいやすくなります。
ネガティブに受け取られるのではないか、と不安に感じるかもしれませんが、賢明な候補者であれば、どんな会社にも課題があることは理解してくれます。

大切なのは、その課題に対してどう向き合っているか?(向き合おうとしているのか)も合わせて伝えることです。

52.自社のビジョン、価値観を表現するストーリー形式のコンテンツがある

自社のビジョン、価値観、企業理念を伝えるコンテンツの重要性は既にお伝えしましたが、大切なので切り口を変えてもう一度お伝えします(笑)。

ポイントは「ストーリー形式」のコンテンツという部分です。企業理念やビジョン・価値観は、性質上どうしても抽象的な表現になりやすいもの。そこで、ストーリーの登場です。
昔話や映画と同じようなストーリー形式で伝えることで、読む人がイメージしやすくなり、記憶にも残りやすくなります。

代表インタビューや社員の入社経緯など、自然にストーリーの形式になるようなコンテンツを用意することで自社らしさを伝えましょう。

53.わかりづらい略語や専門用語を使わず、誰でも理解できる言葉づかいがされている

募集要項の部分でもお伝えしましたが、言葉づかいや表現のしかたはとても大切です。

未経験向けの募集にも関わらず、専門用語や略語が使われていたりすると、読む側にとってはちょっとしたストレスになったりします。
また、求人検索エンジンの対策という観点からも、わかりやすく検索されやすいキーワードで表現したほうが効果的だったりします。

54.採用サイト内にも会社概要や拠点情報などの基本情報が掲載されている

会社概要や拠点の情報はコーポレートサイトに書いてあるから採用サイトには載せなくて良いよね。

という考え方もあるかもしれませんが、採用サイトを独立して立ち上げるならこれらの会社情報も改めて掲載することをオススメします。
知りたい情報がまとまって見られる状態にしておく方が候補者にとって親切ですからね。

難しい場合には、メニューボタンだけ用意してコーポレートサイトへリンクするような構成でも良いと思います。

55.会社案内や採用ピッチ資料がサイト上からダウンロードできるようになっている

採用サイトとは別に、会社案内・採用パンフレットなどを用意している場合には、サイト上で閲覧・ダウンロードしておくと便利です。

最近はオンラインでの採用がメインになってきているため、せっかくつくったパンフレットを効果的に活用するためにアップしておきましょう。
スライド形式であればページに埋め込むこともできますし、PDFファイルのリンクを設置するだけでも十分だと思います。

56.社員インタビューでは社風ややりがいが伝わるコメント内容になっている

社員インタビューを掲載する際の補足ポイントです。インタビューを通じて何を伝えたいのか?を決めた上で質問するとまとまりやすくなります。

では、何を伝えればよいのか?というと社風とやりがいです。社員インタビューを通じて社内やお客さんとのエピソードを紹介しましょう。
ここでも一問一答だけで終わらせずに、ストーリー形式になっていると候補者に伝わりやすいコンテンツになります。

57.代表や経営陣、マネージャー、人事責任者等のメッセージが記載されている

社員インタビューと合わせて掲載しておきたいコンテンツは、代表や人事責任者、その他部門長などトップのメッセージです。
特に代表が直接選考に関わるベンチャーでは、企業理念やビジョンを伝えるためにも代表メッセージはぜひ掲載したいですね。

58.求人広告などに掲載されていない、採用サイトならではのコンテンツがある

採用サイトをつくる企業さんでは、求人広告に掲載することもあると思います。(インビジョンでもご提案できますよ)

求人広告を見た候補者の多くは、興味のある企業の採用サイトにアクセスします。
その時に求人広告の内容と齟齬がないのはもちろん、求人広告には掲載されていないオリジナルのコンテンツがあった方が良いです。
採用サイトはページ数やデザインを自由にカスタマイズすることができるので、求人広告に掲載しきれない情報を網羅したものにしましょう。

59.コンテンツの目的が明確になっている

採用サイトには様々なコンテンツがありますが、それらのコンテンツの目的は明確になっているでしょうか?

採用マーケティングという言葉もあるように、採用活動は採用コンテンツをつかった「コンテンツマーケティング」であるとも言えます。
そこで、コンテンツマーケティングで有名なSmart Insightのコンテンツマーケティングマトリックスを参考に整理するとわかりやすいです。

▼Smart Insightsー"The Content Marketing Matrix"
https://www.smartinsights.com/content-management/content-marketing-strategy/the-content-marketing-matrix-new-infographic/

元のサイトではEntertain、Educate、Convince、Inspireの4つの視点で分けられていますが、採用コンテンツとして考える場合には
Educate(教える)、Entertain(楽しませる)、Engage(動機づける)、Entry(応募させる)の4つのわけ方がわかりやすいのでオススメです。

60.掲載されている写真は自社らしさが伝わる構図、カットで撮影されている

再び写真のお話です。フリー素材を使わずに、オリジナルの写真を掲載する、ということをポイント36でお伝えしました。
せっかく撮影したのに、集合写真や証明写真のようなかたい写真ばかりではもったいないですね。

ここでもしつこく言いますが、「自社らしさ」が伝わるような構図・場面をいかに伝えるかがポイントになります。

自社のことをよく理解したプロのカメラマンに撮影してもらうのがベストですが、なかなかオフィスや店舗で集まって撮影する機会がない事も多いと思いますので、
社員のみなさんに仕事の合間にスマホで撮ってもらうと自然なカットになりやすいので、社内で撮りためた写真がないか募ってみるのもおもしろいかもしれません。

61.組織図や会社の部署構成がわかるコンテンツがある

社内に複数のチームや部署がある場合、簡単なものでも良いのでサイト上に掲載することをオススメします。
組織には会社の事業戦略や想いが反映されていますし、候補者も自分がどのポジションに配属されるのかがイメージしやすくなります。

「今まで用意こなかった」という方は、こちらを参考にして一度まとめてみてはいかがでしょうか?

▼組織図テンプレート

  会社内の役割を明確化する組織図テンプレート | 採用ハック 会社内の役割を明確化する組織図の作り方をテンプレートにしました。 HRhacker





62.実際のお客様との関係性を伝えるコンテンツがある

いわゆる「お客様の声」は、どちらかというと販促やブランディングの観点から商品サービスサイトで使われることの方が多いです。
お客様からの感謝の声は働く社員にとってやりがいになりますし、直接お客様と接するポジションの募集であれば仕事のイメージもつきやすくなります。
協力いただけるお客様を見つけるのは非常に難しいですが、実現できれば競合他社との大きな差別化になりますね。


応募フォーム

採用サイトから応募してもらうためには、応募フォームをどのような仕様にするかは非常に大切です。

採用サイト・求人メディアの応募フォームでの離脱率は60%以上あるというデータもあります。意外と忘れられがちですが、少しでも良い候補者さんとの出会いを増やすため、以下の11個のポイントを確認してみてください。

63.応募フォームは1分以内に入力完了できる

応募フォームで離脱してしまう一番の理由は、入力に手間がかかることです。
連絡を取り、選考するために最低限の情報は必要ですが、できる限りシンプルに、1分以内に入力完了できるものにするのが理想です。

スマホからでもストレスなく入力できるか、実際に入力して確認してみることをオススメします。
また、応募フォームからの「離脱率」を測定しておくと改善する際に便利です。

64.応募完了後に自社らしさの伝わる自動返信メールが送信される

応募フォームからエントリーした際に、候補者のメールアドレス宛に自動でサンクスメールが送信されるようになっていますでしょうか?
確認メールが届かないと、候補者は応募が受付されたのかどうか確認するすべがありません。

また、せっかく送るのであれば、「応募を受け付けました。」という事務的なメッセージではなく、このメールの文章でも「自社らしさ」を表現できないか工夫してみましょう。

65.応募完了ページに面談意欲を高めるコンテンツが表示される

応募後に候補者が一番最初に見るページが応募完了ページです。
応募返信メールとは別に、応募完了時に画面上に表示されるページ自体も工夫する余地があります。

しつこいようですが、ここでも「自社らしさ」にこだわってみる価値があります。面接が楽しみになるような期待感を高めるメッセージや画像・動画を掲載してみましょう。

66.チャットやLINEなど複数の応募手段が用意されている

業種にもよりますが、メールよりもチャットやLINEの方が自然にコミュニケーションがとれる、という人が多い場合もあると思います。

そんな時は、応募手段を複数用意して受付することで応募数の増加が見込まれます。また、応募後の日程調整もスムーズにできるかもしれません。
ただし、応募者対応にかかる手間は増えてしまいますので、どこまでの機能を実装するのが現実的なのか、社内の体制を考えて決める必要がありますね。

67.電話での問合せができるよう番号が表示されている

採用サイトを見て、様々な応募手段が用意されていることとは別に、電話番号を表示しておき問い合わせを受けられるようにしておくことも効果的です。

業種によっては、そのまま電話で面接の受付もしてしまった方がスムーズな場合もあります。
営業時間内に連絡が来ないように、受付可能な時間を電話番号の近くに書いておくようにしましょう。

68.プライバシーポリシー・個人情報の取り扱いについての表記がある

候補者の応募情報は個人情報です。個人情報の取扱やプライバシーポリシーのどこかに記載しておきましょう。
プライバシーマークを取得している場合はもちろん、そうでない場合でも準備しておくことで情報管理をしっかりしていることで不安感を払拭することができます。

69.離脱確認のアラート表示機能が設定されている

「離脱確認のアラート表示機能」というと難しく聞こえますが、応募フォームを送信完了せず途中でページを閉じようした時に、
「まだ送信されてませんけど大丈夫ですか?」というポップアップのメッセージが出てくる機能のことです。
通販サイトなどで見たことがある方も多いのではないでしょうか?

この機能があることで、応募フォームからの離脱を一定数減らす効果があります。

70.入力フォームは十分な大きさがあり入力しやすい

応募フォームに入力しようとした時に、フォームが小さいと入力しづらいですよね。特に、スマホからアクセスしている方でもストレスなく入力できるか確認します。

では、どのくらいの大きさがベストか?というと別に決められたサイズはありませんので、「ちょっと大きいかな」と思うくらいでちょうど良いと考えましょう。

71.応募する際に、会員登録などの作業が必要ない

人材派遣や人材紹介の会社さんでたまに見かけるのが、会員登録しないと応募できないようになっていたり、応募しようとすると会員登録を求められるサイトです。

当然会員登録には多くの情報入力が必要だったり、メール認証があったり、パスワードの設定が必要だったりと、多くの作業が発生するケースがあります。
それだけ応募者の負担が増えるので、応募フォームから離脱する可能性が高くなります

ある会社では、会員登録機能をなくしたことで応募完了率が4倍近く増えた事例がありました。

72.応募以外に、説明会参加、職場見学、1日体験など複数のエントリー経路がある

採用サイトでコンテンツを見てもらった後、応募するか・しないかの2択しかできないとどんなにフォーム自体を改善しても限界があります。

まだ応募するか決めきれないけど興味はある、という候補者と接点を持つために、たとえば説明会や見学会、1日職場体験などの選択肢があれば
それがきっかけとなり、最終的に採用・入社につながる方が増えるかもしれません。

もちろん、エントリー後の対応は大変になりますが、「応募が少ない」と悩まれている会社は前向きに検討してみても良いのではないでしょうか。

73.オープンポジションのエントリーも受付している

「オープンポジション」という言葉を聞いたことがありますでしょうか?
職種や部署を絞らずにその会社の求人へエントリーしてもらうことで、将来の経営幹部育成のためや、適性を見極めて配属を決めたい第二新卒募集など
様々な目的でオープンポジションの求人を行う企業が増えています。

アルバイトや派遣会社さんでも、「スタッフ登録」という形でオープンポジションを受付しているケースがありますね。

応募フォームというよりも求人の職種に関連する話かもしれませんが、応募フォーム内で希望職種や勤務地を入力してもらう際には、
オープンポジションという選択肢を設けても良いかもしれません。


効果検証

採用サイトをつくった後は、アクセス数や応募数などのデータを測定したり、色々な人からのアドバイスを参考にして内容の改善をおこなっていく必要があります。

広告運用のテクニックなどは、採用サイトとは別の要素が大きくなるため、ここでは採用サイト側のポイントを8個ご紹介します。


74.応募者や内定者からフィードバックを受けている

採用サイトの改善をするためのフィードバックは、それを見て実際に応募した方や入社した内定者からもらうのがベストですよね。

候補者と同じ視点で見てもらった時に、興味を惹かれる表現や画像、変えた方が良いと思う部分を率直に答えてもらいましょう。
人事や制作会社からの目線とは全く違う斬新な意見が出てくるかもしれません。

75.Google analyticsなどのアクセス解析タグが設定されている

アクセス解析は採用サイトに限らず基本的に全てのWEBサイトに必ず導入するべきものです。
特に、Googleアナリティクスは無料で活用できる優れた解析ツールですので、多くの企業のサイトで使われています。

アクセス解析タグを設置することで、どこからのアクセスが多いのか、どのページが見られているのか、がわかります。
また、ユーザー属性としての年齢や性別、居住地も見ることができるので、マッチングの精度を確認するために活用できます。

▼Google analytics
https://analytics.google.com/analytics/web/

76.ヒートマップツール等でユーザーの動きを分析している

ヒートマップは採用ページ上で候補者がどのような動きをしているのかを、マウスの動きなどを元に色で表現することができるツールです。
リスティング広告の運用をしている企業さんは使っている方が多いのではないでしょうか。

採用サイトの場合、アクセス数が限られてくるため活用できない場合もあるかもしれません。
ただ、広告を活用するなどして一定以上のアクセスがある企業さんや、ランディングページのような形式で採用サイトをつくっている企業さんは、
無料で使えるサービスもあるので一度試してみてはいかがでしょうか?

77.Google analytics等のCVタグが設定されている

75でGoogleアナリティクスのアクセス解析タグの設置というポイントがありますが、これはCVタグ(コンバージョンタグ)の事を指しています。

詳しい方なら当然ご存知だと思いますが、CVタグはエントリー完了ページに設置することで採用サイトの応募数を測定することができます。
「Googleアナリティクスを使っています」という場合でも、このCVタグが設置されていなかったり、エントリー完了ページがなかったりするケースがあります。
採用サイトのゴールはエントリー完了ですので、どこからのアクセスがもっともエントリーにつながっているのか?数値で測定できるようにしておきましょう。

78.Googleサーチコンソールが設定されている

Googleアナリティクスと同じように無料でサイトの解析ができるツールにGoogleサーチコンソールがあります。

サーチコンソールで見ることができるのは、Googleの検索エンジンで採用サイトへのアクセスが多い検索キーワードです。
また、後ほど別のポイントでご紹介しますが、「Googleしごと検索」に対応している場合には、アクセス状況の詳細を確認することができます。

▼Google search console
https://search.google.com/search-console/

79.GoogleオプティマイズなどでA/Bテストを実施している

またまた新しいGoogleのツールが出てきました。
Googleオプティマイズは「A/Bテスト」を無料で行うことができる無料のマーケティングツールです。

▼Google optimize
https://marketingplatform.google.com/intl/ja/about/optimize/

正直、採用サイトで使っている企業さんは過去に1社しかお会いしたことがありませんが、
キャッチコピーや画像を変えるだけで求人の応募効果が変わることもありますので、WEBに詳しい方が社内にいる場合には使ってみても良いかもしれません。

80.応募数だけではなく、実際の採用で振り返っている

採用サイトの効果検証というと、アクセス数や応募数、広告を使っている場合には応募単価で振り返る場合が非常に多いです。
しかし、採用サイトをつくった本来の目的は良い人材を採用するためですよね。

WEB広告やデータの分析を繰り返していると、ついつい本来の目的から離れてしまい、いつの間にか数値を伸ばすことが目的になってしまうことがあります。
採用の数とマッチング精度を確認して、その事実を元に採用サイトの改善を行っていきましょう。

81.社内外のWEB専門担当からのフィードバックを受けている

採用サイトの改善は、実際の候補者や内定者の声、解析ツールのデータ、採用実績を元に行います。
ただ、実際に改善には様々な方法が考えられますので、採用やWEBマーケティングに精通した専門家やパートナーに相談して
そのアドバイスを元に作業を行った方が結果が出るのは早いかもしれません。


SEO

ご存知の方も多いと思いますが、SEO(Search Engine Optimization)は検索エンジンの最適化のことです。

採用サイトとSEOは直接的に関係がなさそうに思われますが、IndeedやGoogleしごと検索などの求人検索エンジンの登場により今や必須のものとなっています。
また、採用広報としてコンテンツを多くの候補者に届けるために、従来通りの検索エンジン対策も行っておくに越したことはありません。

採用サイトのSEO対策についてのポイント19個ご紹介します。(多くてすみません。。)


82.Indeedにクローリングされている

採用サイトのSEO対策で外せないのが、求人検索エンジンIndeedへの対応です。
Indeedは世界No.1求人検索エンジンとして広く知られており、日本でも月間3000万人を超えるユーザーに利用されています。
そのため採用サイトの求人がIndeedにクローリングされることで、自社の採用サイトに多くの候補者からアクセスを集めることができます。

Indeedに掲載する方法は他にもいくつかありますので、詳しくはこちらの記事をご参照ください。

▼Indeedへの掲載条件は8つある!採用ページと連携する方法まとめ

  Indeedへの掲載条件は8つある!採用ページと連携する方法まとめ | HRhacker せっかくなら採用ホームーページをIndeed(インディード)に掲載、連携したいですよね。今回はどのような掲載条件を満たせばIndeedに連携、対応できるか?をご紹介します! HRhacker


83.Googleしごと検索に対応している

Indeedの次はGoogleです。Googleが提供している求人サービスが、Googleしごと検索です。

▼【2021年度版】Googleしごと検索(Google for jobs)とは何か?改めてまとめてみた

  【2021年度版】Googleしごと検索(Google for jobs)について改めてまとめてみた | HRhacker この記事ではGoogleしごと検索(Google for jobs)について改めて確認するとともに、効果改善のためにすぐできる7つの事をレポートにまとめました。 HRhacker


Googleしごと検索に表示されるためには、こちらの記事にあるように「構造化データ」というものが必要になります。
聞き慣れない言葉かもしれませんが、WEB制作の会社であればご存知だと思いますので相談してみてください。

84.求人ボックスにクローリングされている

Indeed、Googleの次は求人ボックスです。
求人ボックスはカカクコムが運営する日本の求人検索エンジンです。最近は非常に集客力を伸ばしており多くの企業が導入しています。
詳しい対応方法や内容についてはこちらの記事と資料が参考にしてください。

▼求人ボックスに掲載する時知っておきたい33の事【ダウンロード資料付き】

  求人ボックスに掲載する時知っておきたい33の事【ダウンロード資料付き】 | HRhacker 求人ボックスとは?掲載方法、料金、Indeedとの違いから効果検証の流れまで、この記事を読めば全部わかります。無料のダウンロード資料もあります。 HRhacker


85.スタンバイ・yahooしごと検索にクローリングされている

これが最後の求人検索エンジンです。スタンバイはヤフーしごと検索に対応した日本の検索エンジンです。
日本国内でのシェアはIndeed、求人ボックスに次いで第3位と急成長しているため注目が集まっています。

▼【スタンバイ】国内実力3位の求人検索エンジンに掲載しよう

  【スタンバイ】国内実力3位の求人検索エンジンに掲載しよう | HRhacker スタンバイとIndeedと求人ボックスと何が違うの?無料掲載・有料掲載できるの?など、スタンバイを使いこなす方法をインビジョンが伝授します! HRhacker


まだ積極的に活用できている企業は少ないので、今から対応しておくことで差をつけてしまいましょう。

86.どのページも3秒以内に開くことができる

Googleはページ速度が検索順位に影響すると公表しています。また、SEOに限らずWEBページを開こうとして時間がかかったらシンプルにイヤですよね。
そのため、検索エンジン対策という観点からもユーザーへの配慮という観点からも、ページ速度は速い方が良いです。

ページ速度を確認するにはGoogleアナリティクスのレポートを見るか、以下のGoogleのツールを使うと便利です。

▼Google PageSpeed Insights
https://developers.google.com/speed/pagespeed/insights/

87.独自ドメイン上で運用されている

採用サイトを制作する時に、会社のホームページとは別のドメインでつくることがあります。
また、なんらかのツールを利用する場合には、サービス会社のドメインになったりします。

候補者にとっては、掲載されている情報に間違いがなければ気にしないかもしれませんが、
検索エンジンに対しては、会社ホームページと同じ独自ドメインの下で採用サイトを運用した方が効果的です。

88.募集要項ページは職種ごとにオリジナルのタイトルが設定されている

Indeedなどの求人検索エンジンに対応するために、職種・勤務地・雇用形態ごとにわけて募集要項ページを作成しているかと思います。

ただ、そうすると事業所が多い企業の場合、東京支社の営業募集、大阪支社の営業募集、名古屋支社の営業募集・・・と
同じ職種名の求人が何個も採用サイト内にできることになりますよね。

検索エンジンに対しては同じようなページが存在するとネガティブな評価を受けます。

「そうは言っても、営業は営業だし」と思われるかもしれませんが、もし可能であるならば職種や仕事内容の表記を工夫してみてください。

89.パンくずリストが設置されている

パンくずリストとは、サイト内で現在見ているページの位置を示すテキスト形式のリンクです。サイト内の構造が複雑になる場合には、候補者にとっても便利です。

SEO対策のひとつとして、サイト内のリンクを設置することで検索クローラーの巡回を促し、読み取られやすくする効果が期待できます。

90.正しいhtml / cssの構造でつくられている

WEBサイトをつくる際、htmlとcssを正しく記述することは大切です。以前は、記述ミスがあると検索クローラーが正しく読み取れず順位が下がるということがありました。
ただ、最近はクローラーの精度もレベルアップしているため、それほど順位に大きな影響はないようです。

制作会社さんに任せれば大きなミスはないと思いますが、自社内でつくられる場合には意識しておくと良いでしょう。

91.各ページにmeta descriptionとmeta keywordが設定されている

ページのメタタグと呼ばれるものの中にmeta descriptionとmeta keywordというSEOに関連が深い2つのタグがあります。
特にmeta descriptionは、検索結果に表示される際の説明文として表示されため、できる限り興味を持ってもらいやすい文章にすることをオススメします。
meta keywordの方は、最近はそれほど重視されなくなってきているので、こういうものがあるのだと意識していただくだけで良いかもしれません。

92.画像にalt属性が設定されている

alt属性とはページ内に画像を入れる場合、その画像が表示されなかった時でもわかるようにするための代替テキストです。
alt属性を入れることで、検索エンジンの画像検索やキーワード検索にプラスの影響があります。
数が多い場合には非常に手間がかかりますが、できる範囲で入力しておくと良いでしょう。

93.各ページにh1タグが設定されている

テクニカルな話がつづいているので眠くなってきたかもしれませんが、あと8個なのでがんばってください(笑)
h1タグは検索エンジンがページ内の大見出しを判断するために記述するタグです。

つまり、「このページは○○に関するページなのだな」と検索クローラーに理解してもらうことで、特定のキーワード・テーマでの
検索結果に表示されやすくするという効果が期待できます。

94.コーポレートサイトのわかりやすい場所に採用サイトのリンクが貼られている

採用サイトをつくったら、そこに対して色々な場所からリンクを貼りましょう。
中でもコーポレートサイトから"採用情報"という形でリンクを貼ってもらうのが、求職者にとってもわかりやすいのでオススメです。

検索クローラーはリンクを辿ってページを認識するので、きちんとメンテナンスがされているページからリンクが貼られていると認識されやすくなります。
また、関連するページからのリンクは特定のキーワード・テーマにおいて検索結果に表示されやすくなるとういSEO効果も期待できます。

95.募集要項ページは検索エンジンを意識したキーワードを含む十分な文字数がある

募集要項のポイントのひとつとしても似たようなものをご紹介しましたが、求人検索エンジンが読み取るのは募集要項ページです。
そのため、採用サイトがコンテンツも豊富でしっかりつくられていても、募集要項ページがスカスカだと求人検索エンジンの対策としては不利になります。
もちろん候補者も読みますので、やたらと文字数を詰め込めば良いわけではありませんが、検索でヒットさせたいキーワードを意識して書くようにしましょう。

96.ページ内の画像や動画は適切なサイズ、容量に調整されている

ポイント86で、ページが3秒以内に開ける、というものをご紹介しましたが、それに関連するお話です。
ページ内にものすごく大きい画像や動画を掲載してしまうと、候補者がページを開くのに余計に時間がかかってしまいます。

極端に小さいサイズにする必要はありませんが、画像形式や圧縮するなどしてページが重たくなりすぎないような工夫が大切です。

97.wwwの有無、index.htmlの有無等、URLの最適化がされている

www.invision-inc.jpと、invision-inc.jpなど、異なるURLで同じ内容のページが認識されると、検索エンジンのページに対する評価が分散してしまいます。
それを最適化(正規化)することで、SEOの評価を高め、検索結果で表示されやすくることができます。

具体的には、サイトを制作する際のサーバーでリダイレクトなどの設定が必要となりますので、システム・制作会社さんに確認してみましょう。

98.ナビサイト、関連サイトなど社内外のページからリンクが貼られている

ポイント94でコーポレートサイトからのリンクを貼りましょうというお話をご紹介しました。同じように、もし求人サイトやナビサイトへ掲載をしている場合には、
採用サイトのリンクを貼ることで、求職者により詳しい情報を提供することができますし、検索クローラー対策としてSEOの評価も期待できます。

99.募集要項ページに検索クローラーに読み取られない記号を多用していない

求人検索エンジンのクローラーは募集要項ページを読み取る、というお話に付随するポイントとして、
募集要項ページの中で特殊な記号を使うと、クローラーに読み取られない可能性があります。

検索エンジンによって異なりますが、たとえば★マークや!マークなどがあります。
あまり意識しすぎると求人原稿を書くのに手間暇が掛かってしまうので、本当に特殊な機種依存文字などを避ける程度で良いと思います。

100.各募集要項ページは重複する文章が少なく、オリジナルの内容になっている

やっと100まで来ました。

最後も募集要項に関するポイントです。
ポイントの88で、募集要項の職種名はオリジナルにした方が良いよ、というお話をさせていただきました。

その延長として、職種だけではなくページ全体の文章にも重複を減らしましょうというのがポイント100です。
職種や仕事内容は同じでも、部署や店舗の情報を入れたり、らしさを感じられるオリジナリティを意識すると良いでしょう。

まとめ

最後までお読みいただき本当にありがとうございました。

紹介した100のポイントを全てクリアするのは現実的に難しいとは思いますので、あくまで採用サイトを制作する際の参考としてお考えください。
制作会社さんに依頼される際に、チェックシートをお見せしたりすると多分嫌がられます(笑)

この記事で一番お伝えしたかったのは、採用サイトをつくる際には自社のらしさ(インビジョンでは"おダシ"と呼んでいます)をいかに出すか?
そして、おダシのきいた採用コンテンツをいかに効率よく届けることができるか?ということです。

この2点を意識するだけでも格段に採用サイトの効果は改善されます。

ぜひ、この記事を参考に御社らしい採用サイトを完成させて、良い方を採用していただければと思います。(ちなみに、インビジョンでも採用ブランディングから採用サイトの制作を請け負わせていただいています。)

▼採用サイトで効果を出すために押さえておきたい100のポイント

  【資料ダウンロード】採用サイトで効果を出すために押さえておきたい100のポイント 採用サイトが「作ることが目的になってしまい、応募・採用につながらない結果にならない」ためのチェックリストです。 HRhacker


石井 雄太郎
石井 雄太郎

インビジョン株式会社 取締役最高顧客責任者CCO  自営業、立ち上げ間もないベンチャー企業から人材派遣会社・大手チェーン店まで、6500社以上のあらゆる規模・業種の企業への人材採用提案・コンサル実績があります。アルバイト・中途採用・新卒採用に至るまで採用に関することならお任せください。 ▼Twitter https://twitter.com/yutaro_ishii ▼Instagram https://www.instagram.com/ishiiyutaro/


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