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社員アンケートで分析!離職率が高い5つの原因と3つの具体的な改善策

「また社員がやめた…。さすがに離職率をどうにしかしないといけない。だけど、何をしたらいいんだ…!?」
離職率が高い企業にとって、離職率は大きな悩みですよね。

離職率を下げるための記事はたくさんありますが、「それができたら苦労しないよ!」的な机上の空論ではなく、もっとリアルな情報を参考にしたいと思いませんか?

今回は離職率が高い会社の人事・経営者向けに、社員アンケートからわかった離職率が高い原因と超具体的な改善アクションを紹介します!

離職率の平均とは?

ますは離職率の平均を知り、自社の離職率がどれだけ高いのかどうか、自社の状況を客観的に確かめてみましょう。

日本企業の平均離職率は15%

厚生労働省によると、平成30年の平均離職率は15%、新入社員の3年目までの離職率は30%を超えています。

この離職理由がネガティブなものだとすると、悲しいですね。

(引用:「厚生労働省発表」https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/19-2/dl/gaikyou.pdf)


参考までに計算の仕方を紹介すると、以下のようになります。

会社全体の離職率:1年間の離職者数÷年度初めの従業員数✕100
新卒の離職率:その1年間で採用した新卒の従業員のうち離職した数÷その1年間の新卒の従業員採用数✕100
3年以内の離職率:過去3年間で採用した新卒の従業員のうち離職した数÷その3年間の新卒の従業員採用数✕100


平均に比べ、自社の離職率はいかがだったでしょうか。
平均よりも高い場合はもちろん、低い数字だったとしても、なるべく離職率は減らしたいですよね。

社員アンケートからわかった!離職率が高い原因5つ

では、離職率が高いのはなぜなのでしょうか。
実際に150人にとった社員アンケートのリアルな声を分析し、大きく5つにまとめてみました。


原因①応募前のイメージとのギャップ

「できると思っていた業務と違った」「想像していた雰囲気と違った」など、求人情報に書いてあることが実際と違ったり、求職者の抱いていた理想が合っていなかった場合、「こんなはずじゃなかった」と離職率が高い原因になります。


原因②受け入れ態勢ができていない

「研修がわかりにくい、なかなか業務を覚えられない」「放ったらかしにされてる気がする」など、受入の手続きがスムーズでなかったり、研修制度が整ってない場合、不信感や疎外感を与えてしまい離職率が高くなってしまいます。


原因③職場環境が悪い

「上司に合わせる自信がない」「人間関係がきつい」など、職場の人間関係が悪かったり、周りと信頼関係を築けず相談する環境がないといった場合、疎外感や心的ストレスを与えて離職してしまいます。


原因④キャリアステップができない

「自分の強み、どうキャリアを進んでいけばいいのかわからない」「同じ業務ばかりしているので将来が不安になる」など、日々の業務で自分の強みを活かせていなかったり、新しい挑戦ができないと、働いていてもステップアップできないと感じ離職してしまいます。


原因⑤適正な評価ができていない

「評価されていないと感じる」「いくら頑張っても給料が上がらない」など、適正な評価がされず昇給・昇進できない、評価が報酬と結びついていないと社員のモチベーションを下げ、離職率が高い原因になってしまいます。



離職率を下げる具体的なアクション3つ


では、離職率を下げるためにどんなアクションをしたら良いのでしょうか。
上記にあげた原因を一つずつ改善していく必要ももちろんありますが、結構時間がかかってしまいます。(そしてこの記事も大変な長さになってしまいます。笑)

なので、今回は比較的すぐにできる具体的なおすすめアクションを3つ紹介します!


社員アンケートをとる

アクション一つ目は、社員アンケートをとることです。

アンケートをとると離職率が高い原因を詳しく知れます。上記に離職率の高い原因を5つ紹介しましたが、その中でもどこが問題になっているのかを知り、それを改善していけるようになります。

また、アンケートをとることで、社員に会社を良くしようとする想いが伝わります。このインパクトはかなり大きいです。


アンケートを本気で作ろうと思えば、項目を考えて精査したりツールを導入したりと結構時間がかかってしまいますが、まずは簡易的でも良いのでアンケートをとってみましょう。"現場の意見を聞いて改善しようとする姿勢を見せる"のが何より大事です。


▽実際のアンケートフォーム



人事の動きをオープン化する

組織づくりに対してどんな想いを持っているのか、実際に改善のためにどんな動きをしているかを伝える場として人事の動きをオープン化しましょう。社員アンケートに対するアンサーを行うのも有効です。

月次で「人事社内報」のようなものを発信したり、チャットなどのコミュニケーションツール上で定期的に動きを発信すると良いでしょう。

人事は、より会社を良くしようと動いているはずです。ただ、形にするのに時間がかかってしまうのは事実。プロセスを発信することで、社員は会社のより良くなる未来を期待できるし、会社に対する信頼感が高まり、結果として離職率を下げることができます。


弊社の人事通信では、某漫画の画像を使いながら(笑)、
毎回社員への感謝や鼓舞、ほっこり嬉しいお客様とのエピソードなども伝えています。


弊社では、実際に社員アンケートと「人事通信」の取り組みを始めてから、
社員アンケートの「会社への信頼」項目が、最大で10%アップしました。


▽実際の人事通信の一部


採用のマッチング率を高める

三つ目は、採用広報や面接・選考方法を改善し採用のマッチング率を高めることです。これは今後採用していく人材の離職率を下げるために重要なアクションなので、離職率が高い企業は是非取り組んでほしい内容です。

そもそも自社の情報を適切にオープン化していれば、受け入れ態勢や評価制度に課題があってもミスマッチは起きません。どの会社にも課題はあります。自社の魅力と共にありのままを発信すれば、本質的なマッチングができ、根本的に離職率を下げれるのです。


そのための第一歩としておすすめなのが、求人原稿の改善です。

求人原稿は採用の入り口として一番重要なタッチポイント。求人原稿をアップデートすると、求職者の反応が面白いくらい変わります。求人原稿をアップデートし、取り繕わずに自社の魅力を発信しましょう!


「そうはいっても、どんな風に求人原稿書けばいいのよ?」という方は、こちらの資料をダウンロードしてみてくださいね。(無料でダウンロードできますよ)↓


離職率が高い会社は、まず求人原稿を改善しよう!

いかがだったでしょうか?人事施策次第で、離職率は大幅に下げれます。
中でも求人原稿は採用の入り口。求人原稿のアップデートは、今後の組織づくりのためにとても重要です。
離職率が高い会社は、求人原稿の書き方資料を参考に、求人原稿を是非見直してみてくださいね。

この採用ハックでは、採用や組織づくりに関する記事をたくさん発信しています。
採用のことならなんでもお気軽に相談してくださいね。一緒により良い会社にしていきましょう!


坂牧真
坂牧真

インビジョン株式会社 戦略人事 世界一周を果たしたインドア人間。真理と心理の追求者 生きづらい人の心をほぐしたい Twitter:@hoghog1122


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