費用対効果の高い採用をするには？！3つの原因と4つの方法を徹底解説

費用対効果の高い採用を実現するために、まずは現状を把握することが重要になってきます。

本日は、

• 費用対効果を見直しするために
• 費用対効果が低くなる原因は？
• 費用対効果が高い採用を実現するための方法は？

など、具体的な施策も踏まえてご紹介していきます。

1　採用における費用対効果とは？

採用における費用対効果とは、費用をかけたことによって、どの程度の効果があるのか、を表しています。

費用対効果を検討する場合には、費用に対してどれだけ効果をアップさせられるか、どのくらいの効果が期待できるのか、で判断します。

1-1　費用対効果の算出方法

1人当たりの費用対効果は、「利益」÷「採用コスト」にて計算できます。

こちらの計算式を活用すると、費用対効果が高いか低いか、収益性が高いか低いか、を判断できます。

1-2　費用対効果の種類

費用対効果を把握するためには、採用コストの種類を知る必要があります。

• 求人広告費用
• 採用ページ制作費用
• 採用代行費用
• SNS代行費用
• その他広報費用
• 人材紹介の成功報酬
• 会社説明資料やリーフレットの制作費用
• 会社説明動画の製作費用
• 選考会場費用
• 内定者研修費用
• 採用担当者の人件費

以上の採用コストを把握し、管理できると、費用対効果が高いのか低いのか、改善点はどこか、を判断できるようになります。

1-3　費用対効果見直しの手順

費用対効果見直しの手順として、

1. 採用コストの全体感を把握する
2. 採用コストの詳細を把握する
3. 問題点を見つけ、PDCAを回す

のように進めていくのがおすすめです。

外部に支払う費用の他にも、

• 無駄な作業や非効率なフローはないか
• 再現性を持たせるために採用のマニュアルは準備できているか
• マニュアルを実行し、問題点のPDCAを回せているか

など、内部の費用も抑える方法もあります。

2　費用対効果が低くなる3つ原因

前章では、”費用”の内容を中心に解説いたしました。本章では、使用している費用以外の”費用対効果が低くなる原因”を解説していこうと思います。

2-1　ミスマッチが多く、離職が多い

せっかく費用と時間をかけて採用したにもかかわらず、離職してしまうケースは多々あります。

採用活動を再開して、研修にも費用をかけて、上司が密にコミュニケーションを取って、やっと戦力になったかと思った時に退職してしまう、、というような流れが続けば、費用対効果は一生上がりませんよね？

企業の社風やスタイルにマッチした人を採用して、費用対効果をコントロールしていきましょう

2-2　効果的な採用手法を選定できていない

今、選定している採用手法は、採用したいターゲットにダイレクトに届いていますか？
一緒に働きたくない人に届いていませんか？

求職者の働く価値観が、お金から企業の本当の価値に変わってきている中で、広告だけを使用していると届ける情報量・質が少なく、

• そもそも応募が来ない
• なかなか採用できない
• 採用できたとしても企業と求職者の間に認識のズレが発生する

などといったミスマッチにつながり、費用対効果が下がってしまう、流れになってしまいます。

2-3　自社の魅力を把握・発信できていない

採用したいターゲットに「この会社で働きたい！」と思ってもらえるように、自社の魅力を把握できていますか？把握して採用ターゲットに向けて発信できてますか？
1人1台スマートフォンを持つようになって、誰でもどこでも情報を検索・発信できるようになりました。

しかし、情報がありふれる世の中で、情報の取捨選択に人々は苦労しています。求職者は本当に正しい情報を欲しています。求職者に正しい情報だと、認識してもらうことができなければ、採用につながらず費用対効果が下がってしまう原因になりかねません。

3　費用対効果が高い採用を実現するための4つの方法

3-1　自社の強みと弱みを言語化する

自社の強みと弱みを言語化できていますか？

費用対効果が高い採用を実現するための一つの方法として、”エンゲージメントの高い求職者”を採用することがあげられます。（エンゲージメントとは、会社に対しての「愛着」や「思い入れ」をいいます。）

自社にどのような人がいて、どのような社風で、どんな価値観・考え方なのかを言語化して把握すると、求職者に強み・弱みが見えてきて、採用ターゲットにダイレクトに伝えることが可能となります。

3-2　採用ターゲットを明確にする

採用ターゲット（働きたい人・働きたくない人）は言語化できていますか？

採用ターゲットが言語化できていない場合は、

• 採用ターゲットに突き刺さるストーリーを言語化できない
• 書類審査や面接の際に誰を採用していいのか、迷ってしまう
• 複数の社員が面接に携わる時、判断軸が共有できない

というような問題が発生します。

• どんなスキル（スペック）を持った人を採用したいのか
• どんなタイプ（人間性）の人を採用したいのか
• その中で、MUST（絶対必要!!）、WANT（持っていればいいなー）に分けているか

といったポイントを押さえて、採用ターゲットを明確にしてみましょう。

3-3　採用ターゲットに突き刺さるストーリーを言語化する

• 自社の強みと弱みを言語化できた
• 採用ターゲットも明確になった

このあとは、”採用ターゲットに突き刺さるストーリーを言語化する”ことが重要になります。

求職者の働く価値観が変わってきている中で、情報がありふれているこの時代に、一緒に働きたい人に自社を認知してもらい、一緒に働くことのできる確率は、奇跡に近いレベルです。

だからこそ採用ターゲットがどのような情報を欲しているのか、どのようなキーワードで検索するのか、どのような内容を発信することで自社に興味を持ってもらえるのか、などといった内容を先回りして考えて、採用ターゲットに突き刺さるストーリーを言語化してみましょう。

3-4　採用ターゲットに突き刺さるストーリーを発信する場所（採用手法）を選定する

3-1〜3-3の内容を明確にできたら、採用ターゲットに突き刺さるストーリーを発信する場所（採用手法）を選定する必要があります。

何度もお話していますが、情報がありふれて取捨選択が難しいこの時代、求職者に興味を持ってもらうために、正しい情報を発信し、Web上に導線をつくることが重要となります。
Web上に導線を作る方法はいろいろとありますので、それぞれのメリット・デメリットを把握し、採用ターゲットに合わせたPR戦略を構築していきましょう。

〈具体的なPR戦略〉

求人広告、求人検索エンジン、Web広告、SNS、採用ページ、ブログ、採用動画、採用ピッチ（会社説明）資料、スカウト、カジュアル面談、インターンなど

まとめ　本当に良い会社だけが生き残る超実力社会へ突入

今回は、費用対効果の高い採用を実現するための方法を記載してきました。
費用対効果の高い採用を実現するには、”良い会社であるかどうか”、これに尽きると考えています。

費用対効果の高い採用を実現し、この世の中を生き残るためには、

1. 組織の状態をデータ化し、PDCAを回し続ける
2. 自社の強みと弱みを発信し続ける
3. 露出を増やし続ける

ことが最重要課題です。もし、

• 組織の状態ってどうやってデータ化するの？
• 現状は把握できたけど、PDCAってどうやって回せばいいの？
• 自社の強みと弱みってどうやって見つけるの？
• 効果的な発信方法って何？
• 露出を増やし続けるには工数がかかりすぎて手をつけられない

などといったお悩みをお持ちの方のお悩みの方がいれば、一度以下のURLお問い合わせしてみてください。
https://top.hr-hacker.com/form-contact